Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.4-La CFE-CGC de Thales DIS présente dans les plus hautes instances de négociation du groupe Thales

Si l’été n’est pas encore terminé, les vacances, elles, le sont pour le plus grand nombre d’entre nous. Au programme de la rentrée : des élections professionnelles pour Thales DIS France SA qui auront toute leur importance pour les salariés de cette nouvelle entité au sein du groupe Thales.

Seules quatre organisations syndicales sont aujourd’hui représentatives au sein du groupe Thales. Dans l’ordre : la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT. Représentatives parce que plus de 10% des salariés du groupe ont voté pour chacune d’elles. Être représentatif au niveau du groupe signifie participer aux négociations et aux décisions qui sont prises pour l’ensemble des salariés chez Thales.

L’une des deux administratrices représentant les salariés au conseil d’administration du Groupe (périmètre monde) est issue de la CFE-CGC.

La CFE-CGC est également présente au comité d’entreprise européen (périmètre de l’Union européenne) ainsi qu’au comité de groupe (périmètre : toutes les filiales françaises).


Depuis le Day1, jour où les salariés Gemalto sont devenus des salariés Thales DIS, des élus CFE-CGC de Thales DIS siègent dans ces deux comités. Et c’est plutôt une très bonne nouvelle car cela permet à la CFE-CGC de Thales DIS d’être informée en amont de ce qu’il se passe dans d’autres filiales. Une condition nécessaire pour anticiper et agir.


En effet, qu’elles soient en France ou à l’étranger, il y a nécessairement des interactions entre filiales. Un exemple ? Les difficultés rencontrées aujourd’hui dans le spatial auront un impact demain sur les autres entreprises du groupe puisque des salariés seront mis en mobilité d’une entité à une autre. De même les technologies développées aujourd’hui par une GBU pourront être appliquées demain à d’autres marchés que les siens et générer des décisions dans d’autres divisions.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.3 – Du droit à la déconnexion…entre Gemalto et Thales, deux visions différentes

Inscrit dans la loi Travail de juillet 2016, le droit à la déconnexion a pour objectif de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et de prévenir les burn-out. Toutes les entreprises ne s’emparent cependant pas du sujet de la même manière.

Ordinateur et téléphone portables, messagerie instantanée… le digital est partout. Et lorsque les salariés sont dotés de tels outils – une grande majorité aujourd’hui -, le digital s’infiltre de manière insidieuse dans la vie privée. « Il suffit de couper son téléphone et d’éteindre son ordinateur ! » clameront certains. Oui, il suffit. Mais lorsqu’il existe un lien de subordination entre la personne qui envoie un message en dehors du temps de travail (week-end, RTT, soirée, vacances) et celle qui le reçoit, il est parfois difficile pour cette dernière de ne pas répondre à la sollicitation. D’où le droit à la déconnexion.

Sauf qu’il n’existe pas de définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de le définir ainsi que ses modalités, à travers la rédaction d’une charte. Il existe donc autant de définitions que de chartes et d’entreprises.

Gemalto a abordé la thématique dans son accord sur la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. A minima et dans une formule sibylline : « Gemalto ne demande pas à ses salariés d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (PC portable, smartphone, téléphone portable, etc.) pendant les jours et les heures de repos ». Une interdiction pure et simple eut été la bienvenue et plus claire !

Le groupe Thales, quant à lui, s’est emparé du sujet de manière plus concrète. Le droit à la déconnexion figure dans son accord sur la qualité de vie au travail (QVT). Tous les managers suivent obligatoirement une formation sur les règles de QVT et le droit à la déconnexion. Par exemple, il est redit qu’ils ne doivent ne pas envoyer de mails aux salariés pendant leurs congés ou leur temps de repos.
Il est rappelé que « les managers occupant les niveaux de responsabilité les plus élevés ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques ». Les salariés sont aussi sensibilisés.

Une régulation technique a également été prévue par l’accord. Cette mesure n’a pas encore été déployée dans les sociétés du groupe mais la CFE-CGC a déjà rappelé à la direction ses obligations de mise en œuvre.
Ainsi lorsqu’un salarié ou un manager enverra un mail en dehors du temps de travail, le mail sera diffusé, par défaut, le prochain jour ouvré. Sauf décision contraire et donc très consciente de la part de celui ou celle qui envoie le mail.

Thales incite aussi ses salariés à revenir à une communication orale et pas seulement électronique. Enfin, un point est fait sur le droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel d’activité afin de pister les éventuels dysfonctionnements et les actions correctives à mettre en place.

Gemalto et Thales, deux considérations des salariés, deux visions de la QVT et du droit à la déconnexion…

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.2 – Gestion active de l’emploi: le ticket d’entrée pour un plan social qui ne dit pas son nom ?

Prévoir les situations économiques difficiles nécessitant des ajustements sociaux. C’est l’objet de l’accord mis en place chez Thales et reconduit en 2019 dont l’application peut être demandée tant par la direction que par les organisations syndicales.

Dans la plupart des entreprises, lorsqu’un problème d’ordre économique et financier nécessite un « ajustement social », comprenez une diminution de la masse salariale par la diminution des effectifs, l’outil le plus communément utilisé consiste en un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore un plan de départs volontaires.
Doux euphémismes pour pratiquer ce qui, dans les faits, correspond à mettre à la porte « sur la base du volontariat » ou « pour sauvegarder une partie des emplois » un certain nombre de salariés.

Dans le groupe Thales, il existe la GAE c’est-à-dire la gestion active des emplois. Sans être dupe de cet exercice de rhétorique, la CFE-CGC voit, dans ce dispositif qui a fait l’objet d’un accord, certains aspects positifs. Il contient notamment des mesures supérieures à celles prises de manière unilatérale par un employeur lambda en cas de difficultés économiques et financières.

Ainsi, la GAE est « balisée » c’est-à-dire que sa mise en place comprend différentes étapes, à commencer par une expertise réalisée par un cabinet indépendant. Si l’expertise confirme la GAE, des négociations sont entamées au niveau de la filiale concernée en s’appuyant sur l’accord groupe de GAE.

Des mobilités intragroupe sont prévues tout comme des primes de mobilité ou encore un accompagnement financier pour couvrir les frais de déménagement, l’accompagnement du conjoint du salarié sur le départ et un dédommagement financier.

L’accord de GAE a pour mérite d’obliger les filiales à recruter des salariés issus d’autres filiales car priorité est donnée à l’embauche des salariés concernés par une GAE.
Dans le cas d’un salarié qui serait proche de la retraite (42 mois au maximum), l’accord GAE signé chez Thales prévoit une mise à disposition du salarié. Concrètement, ce dernier est rémunéré à hauteur de 72% de son salaire moyen et reste chez lui.
Des mesures de prime de départ à la retraite ou de rachat de trimestres sont également possibles tout comme des incitations financières pour aller travailler dans une autre entreprise avec une clause de retour en cas d’échec dans le nouvel emploi.

L’avantage, en quelque sorte, de travailler dans un grand groupe dont l’une des facultés est de pouvoir mieux absorber les passages à vide. A condition bien sûr d’anticiper les mouvements de marché et d’activité, d’avoir une gouvernance consciente de ses responsabilités sur le plan humain et d’avancer en toute transparence avec les organisations syndicales en leur communiquant, en amont, les informations stratégiques qui permettront, à tous et de manière soudée, de faire face à la vague.

D’où l’importance qu’un syndicat soit représenté au niveau du groupe c’est-à-dire au plus haut niveau.