Quelle mobilité chez Thales en France ?

Avec 22 filiales et 59 établissements en France et pour qui souhaite changer d’entreprise, le groupe Thales offre quelques opportunités. Si l’accord soumis à signature est intéressant, des progrès peuvent encore être réalisés. Explications.

L’avenir de votre poste est malheureusement compromis ? Vous avez envie d’évoluer, et cela implique de changer de poste, d’entreprise, de lieu de travail ? Avec 22 filiales en France, le groupe Thales pourra peut-être vous permettre de retomber plus facilement sur vos pieds ou bien de mener à bien votre projet. Les négociations entre la direction et les organisations syndicales sur le sujet qui ne concerne que la mobilité en France se sont terminées le 11 septembre dernier.

Prêt à taux zéro
Deux types d’accompagnement sont prévus pour les salariés en mobilité : courte distance c’est-à-dire moins de 50 km et longue distance c’est-à-dire au-delà de 50 km. Les salariés en mobilité courte distance sont indemnisés durant les six premiers mois de leur mobilité du fait de l’allongement de leur temps de trajet domicile – travail. Cette indemnisation, temporaire, est comprise entre 1267 euros et 4887 euros et ne peut durer plus d’un an. Des avances sur salaire pour changer de véhicule ou un prêt à taux zéro pour passer le permis sont également possibles. D’autres mesures, comme l’aide à la recherche d’un appartement avec le financement du dépôt de garantie ou encore la prise en charge du coût du déménagement, sont prévues.

Inachevé
Pour les salariés en mobilité longue distance, les mêmes principes s’appliquent avec une prise en charge de frais de reconnaissance et d’installation (entre 6335 et 14480 euros), le versement d’une indemnité pour perte d’emploi pour le ou la conjoint·e (entre 6 et 9 mois) ainsi qu’une aide à la recherche d’un nouvel établissement scolaire pour les enfants. Si la CFE-CGC estime que ces mesures sont intéressantes, elle a cependant fait savoir à la direction que l’accord soumis à signature est inachevé notamment en ce qui concerne les frais d’accompagnement du conjoint  et ceux de reconnaissance et d’installation. Par ailleurs, la CFE-CGC regrette qu’aucune harmonisation ne soit prévue pour les expatriés pour qui les mesures d’accompagnement sont au minimum. La mobilité ne devrait pas être un sujet franco-français.

Manœuvre plus compliquée
Pour autant, ces mesures d’accompagnement ne doivent pas cacher la réalité des situations sur le terrain. Peu nombreux sont les salariés de Thales DIS qui ont déjà bénéficié d’une mobilité. Autant cela parait plus fluide sur la région parisienne où le nombre et la proximité des sites facilitent un changement, autant, pour les salariés en province, la manœuvre est plus compliquée. De plus, les difficultés rencontrées par les salariés de Thales DIS dernièrement affectés à des services Corporate Thales (IT, Achats) montrent que les changements de poste ne se font pas sans obstacle.

Quel budget pour les œuvres sociales de Thales DIS ?

À l’issue des élections professionnelles, organisations syndicales représentatives et direction négocieront notamment le budget des œuvres sociales. Une négociation aux enjeux forts en fonction du mode de calcul.

La mise en place des conseils sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises s’accompagne d’un changement dans le mode de calcul des différents budgets accordés par l’entreprise pour la représentation du personnel. Cela concerne le budget de fonctionnement ainsi que le budget des œuvres sociales dont les salariés bénéficient toute l’année.

C’est désormais une enveloppe globale qui est dévolue au niveau de l’entreprise et non plus une enveloppe calculée au niveau de chaque établissement. Charge aux représentants du personnel de négocier la répartition de cette enveloppe entre établissements, soit au prorata de la masse salariale de chaque établissement, soit au prorata des effectifs de chaque établissement, soit en fonction de ces deux critères.

En l’absence d’accord entre les organisations syndicales et la direction, la loi stipule que le budget global sera réparti au prorata de la masse salariale de chaque établissement. Dans cette configuration, certains établissements seraient donc moins bien dotés que les autres années. Inacceptable pour la CFE-CGC qui se battra pour obtenir une enveloppe globale supérieure afin qu’en cas d’échec des négociations aucun salarié ne soit lésé.

Quel modèle économique pour Thales Digital Factory ?

Lancée en 2017 par le groupe Thales, Thales Digital Factory (TDF), désormais partie intégrante de la Global Business Unit (GBU) DIS, travaille au service de toutes les GBUs du groupe. Une force pour les compétences très pointues qu’elle réunit. Un point de vigilance en termes de coûts engagés.

Accélérer la transformation digitale de Thales. Telle est la mission de Thales Digital Factory, jeune structure créée il y a tout juste deux ans. Au-delà des produits et de la plateforme logicielle, TDF porte également :

  • 7 axes de conduite du changement vers le digital (UX, Digital Culture, Data, Cyber, etc.)
  • une Digital Academy pour les formations et l’apprentissage de la culture d’entreprise
  • des centres de Design pour développer des solutions nouvelles centrées utilisateurs
  • des accélérateurs pour soutenir l’innovation ouverte et un état d’esprit de leader dans les écosystèmes digitaux. 

Au service de toutes les GBUs du groupe

Rattachée à la GBU DIS dont fait également partie Thales DIS France SA, TDF est au service de l’ensemble des GBUs du groupe pour accélérer leur transformation digitale. Concernant l’offre de nouveaux produits « nativement digitaux », elle initie pour le compte des GBUs le développement de produits dits « minimum viable products » (MVPs). Si les fonctionnalités de ces MVPs sont réduites, ces derniers sont cependant prêts à l’emploi et à la commercialisation. Charge ensuite aux GBUs acheteuses de poursuivre le développement technique et commercial.

Sur le papier, l’idée est bonne. Dans la pratique se pose tout de même la question du modèle économique de la structure qui ne vend ses prestations qu’en interne et dont les coûts sont supportés par l’ensemble du Groupe Thales.

Ce faisant, ses résultats ont un impact direct sur les coûts du Groupe. Car, quand bien même ce « taux de subvention » a vocation à se réduire au fil de l’adoption et de l’intégration aux pratiques des GBUs et des retours économiques des MVPs déjà déployés – jusqu’à quel taux pourra-t-on le réduire ? Personne n’est en mesure d’y répondre à ce jour. 

Indicateurs de viabilité

Il est donc impératif que les indicateurs de viabilité – quantitatifs et qualitatifs – qui existent soient partagés avec les syndicats. Cela permettra à la CFE-CGC de suivre la viabilité de cette entreprise et de veiller aux intérêts de la centaine de salariés qui y travaillent ainsi que ceux de la GBU DIS.  

La CFE-CGC suit de près le développement de cette structure innovante qui se distingue par l’hyper technicité des compétences qu’elle regroupe et l’agilité nécessaire qu’elle requière. Elle sera attentive à son évolution au sein de la GBU DIS.  

Pour en savoir plus sur la Digital Factory ? Visitez leur site https://www.thalesdigital.io/en

Groupe Thales : des mesures pour accompagner l’évolution de l’entreprise

Signé en 2017, l’accord Groupe Thales sur l’évolution de la croissance et l’emploi prévoit différentes dispositions qui s’appliqueront aux salariés Thales DIS dès lors que la direction du groupe aura signé un avenant pour rallier l’accord. Le point sur quelques mesures-phares.

Le groupe Thales avait besoin de mettre en place en cas de pics de commandes une flexibilité sur les horaires de travail dans ses filiales. Ainsi des horaires en équipe ou des rythmes de travail « vendredi samedi dimanche » ont été définis. Il était reconnu de tous, syndicats et direction, que cette flexibilité allait générer de l’inconfort dans la qualité de vie et pour les salariés concernés.

Pour compenser cet inconfort, l’accord Groupe prévoit des mesures qui ont pour but de rétablir un équilibre entre vie privée et travail :

  • L’accord Groupe prévoit le recrutement de 5% d’alternants dans l’entreprise avec un soutien à l’embauche.
  • Le passage d’un régime de forfait à l’autre (206, 210, 214 jours) est possible avec une adaptation du salaire : l’avenir du forfait 217+1 jours chez Thales DIS devra être clarifié.
  • Possibilité est également donnée aux salariés de travailler à temps partiel avec un aménagement sur l’année et pas sur la semaine.
  • Les jours de substitution – deux jours de congés en plus en cas de fractionnement de ces derniers – s’appliquent à l’ensemble des salariés.
  • Les jours d’absence pour maladie sont payés directement par l’employeur et non plus avec un ou deux mois de décalage par la Sécurité sociale (subrogation).
  • Les salariés peuvent faire don de jours de congés pour des collègues qui en auraient besoin. Pour chaque jour donné, c’est une demi-journée de plus qui est donnée par la direction au salarié qui en a besoin dans la limite de 20,5 jours par an.
  • En ce qui concerne l’allocation de présence parentale en partie prise en charge par la Caisse d’Allocations Familiales, elle est complétée par Thales à hauteur du revenu du salarié.

Enfin, pour les salariés dits « séniors », ils pourront, trois ans avant leur retraite, travailler à temps partiel (4 jours sur 5) tout en étant payés 85% de leur salaire. Le rachat de trimestre est également possible.

Pour en savoir plus, contactez les élus CFE-CGC.