Accord Handicap : le Groupe Thales ancre ses engagements

Négocié ces derniers mois pour les années 2021, 2022 et 2023, l’accord Groupe Thales sur le handicap est en voie d’être signé courant novembre. Il s’inscrit dans la continuité du précédent, entre embauche de personnes handicapées et maintien dans l’emploi des salariés du Groupe bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le Groupe Thales s’est ainsi engagé à recruter au minimum 120 personnes en situation de handicap durant les trois années à venir, dont au moins 72 en CDI, quel que soit le niveau de qualification requise.

Un objectif qui ne tient pas compte des éventuels départs en retraite de salariés en situation de handicap qui, eux, seront compensés. Sur le plan du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, là aussi, le Groupe Thales mettra les moyens nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés en situation de handicap, dans des emplois correspondant à leurs compétences, aptitudes et capacités.

Ceux qui ne peuvent pas travailler à temps plein cotisent cependant pour leur retraite sur une base de 100%, le différentiel étant prise en charge par le Groupe.

50 recrutements en alternance sont aussi programmés pour la période 2021-2023 avec une priorité aux contrats de professionnalisation.

Chaque année, 10 bourses d’un montant de 2200 euros seront offertes à des jeunes en situation de handicap. Ces bourses visent à accompagner les jeunes vers des formations diplômantes et ainsi faciliter leur insertion professionnelle.

Le Groupe Thales accueillera au minimum 140 stagiaires en situation de handicap entre 2021 et 2023 et poursuivra son opération parrainage d’élèves et d’étudiants handicapés par un binôme de tuteurs composé d’un RRH et d’un opérationnel. Une démarche qui vise à élever le niveau de qualification et à faciliter l’accompagnement dans le monde du travail.

Pour les salariés dont les enfants ou le/la conjoint·e sont concerné·e·s par une situation de handicap, des aménagements d’horaires ou d’organisation du travail seront proposés. Une autorisation d’absence payée sera également accordée dans la limite de 4 jours par an.

En cas de décès d’un parent salarié du Groupe, les enfants en situation de handicap perçoivent une rente viagère mensuelle, à vie.
Somme toute, un accord fidèle au précédent et plutôt « Handi accueillant ».

Déménagement Thales DMS : quelle est la face cachée du projet ?

Déjà abordé en septembre, le sujet du déménagement de Thales DMS, entité située aujourd’hui à Aubagne, sur le site de Thales DIS à Gémenos fait l’objet auprès des partenaires sociaux d’une information-consultation initiée ce jeudi 29 octobre.
Le manque patent de visibilité sur ce projet conduit aujourd’hui les élus CFE-CGC de Thales DIS et les élus de Thales DMS à contraindre la direction, par une action en référé, à répondre précisément à leurs questions.
Comme la loi l’y autorise, les élus CFE-CGC vont également lancer une expertise externe afin d’évaluer les conséquences d’une telle décision sur le plan économique ainsi que sur les conditions de travail et sur la santé des salariés concernés.

En effet, si les éléments communiqués par la direction du Groupe sur le pourquoi de ce déménagement sont clairs, ceux sur le mode opératoire le sont beaucoup moins.
À partir du 1er trimestre 2022, environ 150 personnes vont venir travailler dans des bureaux aujourd’hui occupés par des salariés de Thales DIS.
Le hic ? Le document remis aux partenaires sociaux par la direction de Thales ne dit rien sur les conditions réservées aux salariés de Thales DIS. Il est question « d’optimiser les espaces fermés », « d’évaluer des déménagements vers le site de La Ciotat », de « mutualiser des espaces et des infrastructures de sites », etc.
Dans le contexte anxiogène actuel, la CFE-CGC regrette tant la langue de bois de la direction sur ce projet que le manque de visibilité, alors même qu’il pourrait être porteur en termes de partage de compétences et de culture d’entreprise.

Crise COVID: les salariés de Thales DIS en souffrance, la direction inactive.

La crise COVID avait entrainé la prise de congés massive en avril et mai puis la mise en activité partielle d’une partie des salariés.

Durant ces deux périodes de nombreux salariés avaient remonté aux élus CFE-CGC les difficultés pour remplir leurs missions : les objectifs et les tâches restaient les mêmes alors que le nombre « officiel » de jours de travail diminuait. Comment alors faire autant de travail avec moins de temps ?

Après avoir alerté sans résultat la direction, le CSE de Gémenos a lancé une expertise centrée autour d’un questionnaire auprès des salariés du site.

La direction a tout fait pour empêcher cette expertise :

  • recours en justice avec une assignation de 35 pages, recours sur lequel la direction a été condamnée à indemniser le CSE
  • menaces faites au Secrétaire du CSE pour avoir procédé à une enquête directement auprès des salariés alors que c’est une prérogative du CSE
  • Refus de tenir une séance de CSE dans un délai raisonnable pour que le rapport soit présenté, séance à laquelle l’inspecteur du Travail sera invité. A ce jour les élus du CSE ne sont toujours pas convoqués.

Le rapport d’expertise souligne malheureusement les craintes des élus CFE-CGC. Le recours massif aux congés et la mise en activité partielle ont été la source de troubles psycho-sociaux importants auprès des salariés : troubles du sommeil, difficulté à se déconnecter (hyper connexion), tension due au travail, anxiété, irritabilité. Il n’y a aucun outil efficace de mesure de la charge de travail ce qui laisse la porte ouverte à toutes les dérives.

Cet état des lieux objectif, obtenu grâce à un fort taux de participation des salariés, est bien différent de la communication totalement décalée de la direction faite le 1er septembre (lien ICI) qui se targue d’une gestion exemplaire de la crise.

Les résultats de cette expertise vont permettre aux élus CFE-CGC de justifier la mise en place de plans de prévention, d’une gestion plus efficace des troubles psycho-sociaux et d’outils de mesures de la charge, et ceci sur tous les établissements de DIS.

Le pré-rapport est disponible ICI, la version finale sera disponible sous quelques jours.

Reprise de la GAE chez Thales DIS

Avec la reprise POST-COVID, le sujet de la GAE (gestion active des Emplois) de Thales DIS, initiée avant la crise sanitaire, revient à l’ordre du jour.

Formellement la filiale Thales DIS n’en est qu’au stade de l’instruction de la GAE, la fin de mission de l’expert mandaté par le CSEC se terminera en septembre. A l’issue, un avis sera donné par le CSEC puis la CCA (Commission Centrale Anticipation du Groupe) se prononcera sur la validité de cette démarche.

Pour rappel 220 postes fragilisées ont été identifiés par la direction, 70 à La Ciotat/Sophia et 150 à Pont-Audemer.

La Ciotat/Sophia devrait bénéficier de workpackages de la filiale DMS (projets de développement exécutés par les salariés de Thales DIS pour la GBU DMS) ce qui permet d’entrevoir un impact social très réduit sur ces sites.

La situation de Pont-Audemer est plus complexe car pour l’instant aucune solution intra-groupe n’est proposée par la direction et une réduction du personnel du site conduira très rapidement à sa fermeture naturelle, ce qui préoccupe forcément les acteurs de ce territoire.

A l’appel de l’intersyndicale CFE-CGC, CGT et FO, une manifestation de soutien a eu lieu le samedi 11 juillet à Pont-Audemer avec la présence de plusieurs personnalités politiques:

  • Serge Tougard = Conseiller Régional envoyé par Hervé Morin, ancien Ministre de la Défense et Président du conseil Régional de Normandie
  • Marie Tamarelle = Députée de l’Eure
  • Michel Leroux = Maire de Pont-Audemer et Président de la Communauté de Communes
  • Francis Courel = Maire de Saint Philbert
  • Valéry Bleuriot = Maire de Brionne
  • Céline Brulin = Sénatrice de Seine Maritime

L’évènement a fait également l’objet d’une couverture dans la presse écrite et la TV locale

Le maire de Pont-Audemer Michel Leroux a également demandé à la direction du Groupe Thales la mise en place d’une commission locale d’anticipation, prévue dans l’accord Groupe GAE de Thales, pour éviter des suppressions d’emplois qui seraient très préjudiciables au territoire: voir ICI

Les manifestants se sont donnés rendez-vous en septembre pour une manifestation au siège du Groupe à La Défense.

Reprise d’activité post-COVID : un accord nécessaire mais qui manque d’ambition

Face à la crise sanitaire et au confinement rendu obligatoire, le Groupe Thales, comme bon nombre d’entreprises en France, s’est organisé. Négocié avec les organisations syndicales du Groupe, un accord a vu le jour fixant les modalités de prise de congés, de télétravail, de chômage partiel… Avec le déconfinement et la reprise progressive d’activité, le premier accord, temporaire, laisse la place à un autre accord.

Tout aussi temporaire que son prédécesseur, ce projet d’accord compile beaucoup de principes généraux, quelques dispositions utiles à rappeler mais manque cependant d’ambition au regard de l’agilité dont ont su faire preuve les salariés du Groupe pendant cette étrange période et en un temps record.

Ainsi, en matière de télétravail, le retour à l’avant-COVID est la norme. Tirer les expériences de ce que chacun a vécu, envisager une autre organisation du travail, plus souple et tout aussi productive voire plus productive, n’est donc pas à l’ordre du jour même si la direction s’engage à entamer à la rentrée des négociations sur ce thème.

Les salariés qui seront encore au chômage partiel verront leur salaire maintenu à hauteur de 92% comme le prévoyait le précédent accord.

Pour celles et ceux qui seraient inquiets d’un retour sur site, des tests PCR – test permettant de savoir si, au moment où il est réalisé, la personne est porteuse du coronavirus – seront possibles, de même que des tests sérologiques pour savoir si la personne est immunisée. Soumis à prescription du médecin du travail, ils seront effectués à la seule demande du salarié.

Celles et ceux qui utilisent habituellement les transports en commun pourront décider de prendre leur voiture et leurs frais kilométriques leur seront remboursés. Une mesure visant à limiter les risques de propagation du virus et valable jusqu’au 31 décembre 2020.

Enfin, dernier point notable de cet accord post-COVID : la semaine de fermeture des sites entre Noël et jour de l’an imposée à tous les salariés de Thales DIS sans réelle justification ne sera pas de mise cette année.
Signé par la CFE-CGC, cet accord sera applicable s’il est signé cette semaine au final par au moins 3 des 4 organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Faire appel au chômage partiel sans réduire la charge de travail ni revoir les objectifs : un paradoxe de plus à l’heure du déconfinement

« Les salariés de Thales DIS seront en chômage partiel à partir du 4 juin et jusqu’en décembre » a annoncé la direction de l’entreprise aux organisations syndicales de salariés le 12 mai dernier.

Une décision en forme de conclusion d’une période durant laquelle, après la signature d’un accord, les salariés ont soldé leurs congés ou en ont pris par anticipation afin d’éviter un appel au chômage partiel dès le début du confinement. Les congés étant soldés, d’autres mesures s’imposent désormais.

Ainsi, sur les 2500 personnes que compte Thales DIS, 1500 – projection maximale – travailleront à 4/5e.

Si la CFE-CGC comprend parfaitement les enjeux de cette décision – limiter la casse tant économique que sociale -, elle s’interroge cependant sur le manque de clarté de la réponse de la direction quant à sa demande de reconsidérer la charge de travail et les objectifs fixés aux salariés.

Car, en effet, comment parvenir à atteindre des objectifs négociés dans le cadre d’un temps plein alors même que le temps pour les atteindre sera réduit d’un cinquième voire, pour certains, de deux cinquièmes ?. Dès lors, pour atteindre les objectifs ou absorber la charge de travail, les salariés n’ont d’autres solutions que d’allonger leur journée de travail, de travailler le jour chômé ou de travailler une partie de leur week-end. Une situation intolérable dont les effets sur la santé physique et psychique des salariés se font déjà ressentir après une période inédite qui a largement bousculé notre psychisme.

C’est pourquoi les élus CFE-CGC agissent pour qu’un questionnaire soit envoyé au plus tôt aux salariés pour mesurer leur charge de travail. Elle a, par ailleurs et en accord avec d’autres syndicats, sollicité la Direccte pour que cette dernière intervienne auprès de la direction de Thales DIS en vue de protéger les salariés.

Salariés de Thales DIS, la CFE-CGC vous invite à lui faire connaître la situation que vous vivez.

Travailler ou télétravailler, oui. Mais pas au-delà de ce qui est à la fois légal et supportable pour un être humain.

La GAE chez Thales : une procédure pour éviter les plans de sauvegarde de l’emploi

Le groupe Thales a mis en place depuis 2006 une gestion des difficultés économiques (une GAE, Gestion Active de l’Emploi) pour éviter d’avoir à passer par une démarche traumatisante d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Avec un PSE, en l’absence d’accord trouvé avec les organisations syndicales, l’employeur décide de manière unilatérale des conditions de départ. Avec une GAE, seul un accord avec les organisations syndicales est possible, et cet accord ne doit contenir que des mesures basées sur le volontariat.

Lorsqu’une démarche de GAE est initiée, un PSE ne peut pas être lancé. Depuis 2006 donc il n’y a pas eu de PSE chez Thales.

La GAE envisagée sur DIS n’est donc clairement pas un PSE ou un plan de licenciement. Le volontariat reste le fil conducteur.

Envisager une réduction d’effectifs chez Thales DIS n’est forcément pas une bonne nouvelle mais la GAE est un outil qui a pour vocation de trouver des solutions acceptables. De mesures incitatives au volontariat pour les 220 postes identifiés comme « fragilisés » (c’est le terme employé) restent à négocier dans un accord d’entreprise qui sera décliné à partir du cadre imposé par l’accord groupe.

Les dispositions habituelles d’incitation au volontariat sont :

  • Aide au départ à la retraite
  • Mise à disposition : 42 mois avant la retraite à taux plein le salarié reste chez lui avec 80% du salaire (72% du salaire plus prime d’incitation)
  • Mobilité interne (entreprise et groupe)
  • Accompagnement pour mobilité externe
  • Aide à la création d’entreprise

Les mesures sont également ouvertes aux salariés qui ne sont pas sur un poste fragilisé mais dont le poste pourrait être occupé par un salarié concerné par la GAE.

Un salarié qui est sur un poste fragilisé et qui n’est pas volontaire ne sera pas licencié. Il est courant chez Thales qu’une GAE s’arrête avant que tous les postes fragilisés soient supprimés

La GAE chez Thales DIS, si elle est finalement confirmée, ne sera lancé qu’après une cartographie complète des métiers, une expertise du CSEC et une négociation dans l’entreprise pour en fixer les détails : rien ne se fera avant le 3ème ou 4ème trimestre 2020.

La GAE devra également répondre à l’avenir du site de Pont-Audemer qui avec un objectif de 150 suppressions de poste ne pourra pas continuer longtemps son activité actuelle.

C’est une période forcément anxiogène pour l’ensemble des salariés. La CFE-CGC apportera aux salariés et dans les négociations toute son expérience des GAE chez Thales.

Thales DIS France prévoit de supprimer 220 postes

La direction du groupe Thales a annoncé aujourd’hui en commission centrale anticipation son intention de supprimer 220 postes dans sa filiale de Thales DIS France. Ces postes sont tous liés à l’activité Mobile Connectivity Solutions (MCS), présentée comme en difficulté à cause d’une décroissance plus rapide que prévue du marché de la carte SIM. Le site industriel de Pont-Audemer perdrait 150 postes sur 330, les sites de R&D de La Ciotat et Sophia Antipolis en perdraient respectivement 47 sur 600 et 23 sur 85.

La décision finale ne sera prise qu’après une cartographie complète des métiers dans la filiale en France, ainsi qu’une expertise et une période de concertation avec le CSEC de Thales DIS France qui va durer plusieurs mois.

La CFE-CGC s’étonne d’une communication fluctuante sur le prévisionnel de la part des dirigeants. Patrice Caine présentait pourtant aux investisseurs le 3 octobre 2019 des indicateurs au vert pour Thales DIS.

Même si aucun licenciement sec n’est prévu, la CFE-CGC s’attachera à minimiser l’impact sur les salariés.

Thales Digital Factory boucle le tour électoral de la GBU DIS de Thales

Les élections professionnelles de Thales Digital Factory (TDF) auront lieu du 3 au 5 décembre 2019. Cela sera l’opportunité pour ses 140 salariés d’avoir pour la première fois des représentants du personnel. La CFE-CGC a participé à l’élaboration du protocole pré-électoral et présente des candidats au 2ème collège (etam) et 3ème collège (ingénieurs et cadres).

Les candidats CFE-CGC sont tous à l’image de la culture d’entreprise spécifique à TDF, qui est à la fois dynamique et ambitieuse. Ils font bouger les lignes de la vision traditionnelle du syndicalisme.

Les listes et la profession de foi des candidats se trouvent ICI

Et après les élections ?

A quelques semaines des élections professionnelles et de leurs résultats dans les urnes, tour d’horizon des instances qui représenteront les salariés de Thales DIS.

À l’issue des élections professionnelles, chaque établissement Thales DIS sera doté d’un comité social et économique (CSE). Pour mémoire et comme le veut la loi, cette instance regroupe l’ancien comité d’entreprise ou d’établissement, les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Une loi qui donne plus de lisibilité aux salariés de ce qu’est la représentation du personnel. Inconvénient cependant : elle a réduit le nombre d’élus.

Chaque CSE désignera en son sein des personnes qui siégeront au CSE central. Le CSE a pour périmètre l’établissement, le CSE central a pour périmètre Thales DIS France SA. Le CSE désignera aussi les représentants de proximité (leur nombre dépend de celui des salariés dans chaque établissement) dont le rôle est d’être des référents pour les salariés.

Autre instance : le comité de groupe. Seul et unique au sein du groupe Thales, il agit dans un périmètre correspondant à l’ensemble des filiales en France. Enfin le comité d’entreprise européen couvre, lui, l’ensemble des entreprises Thales présentes dans les pays d’Europe. La désignation de ses membres, comme ceux du comité de groupe, est opérée par les organisations syndicales représentatives.

La règle des 10%

Côté représentativité, la règle des 10% n’a pas changé. Ainsi, seuls les syndicats qui obtiendront 10% des voix dans l’établissement pourront négocier des accords qui concernent l’établissement. Ceux qui obtiendront 10% dans l’entreprise négocieront au niveau de l’entreprise. Enfin les syndicats qui atteindront 10% des voix au niveau du Groupe (agglomération des résultats de toutes les filiales) négocieront au niveau du Groupe. Et c’est bien à ce niveau que les accords structurants sont négociés et suivis en commission chez Thales (temps de travail, déplacements, mutuelle, mobilité, intéressement, participation, CET, les rémunérations, etc.). D’où l’intérêt, pour une organisation syndicale, d’être représentative au niveau du Groupe.  C’est le cas pour la CFE-CGC.