Thalesdis Meudon

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.6 Gestion des œuvres sociales : comment ça marche chez Thales ?

Le budget des œuvres sociales, géré par les comités d’entreprise, permet aux salariés et à leur famille d’accéder plus facilement à des activités sportives, culturelles et/ou de loisirs et ce, à des prix compétitifs. La CFE-CGC s’est intéressée à l’organisation des œuvres sociales chez Thales.

Composé de 21 filiales chacune constituée d’un ou plusieurs établissements, le groupe Thales en France n’a pas de comité d’entreprise* (CE) unique. Dès lors qu’un établissement dénombre plus de 50 salariés, un CE est mis en place, conformément à la loi. Ce faisant, chaque CE définit ses œuvres sociales c’est-à-dire les activités qu’il souhaite développer selon le profil des salariés et le budget que l’établissement lui verse.

D’un établissement à l’autre, des disparités existent donc que vient rééquilibrer le comité inter-entreprises (CIE): financé par toutes les filiales françaises du groupe Thales et géré par des membres désignés parmi les différents syndicats représentatifs dans le groupe (CFE-CGC, CFDT, CFTC et CGT), le CIE s’occupe principalement des colonies pour les enfants que les différents CE proposent à leurs salariés.

Le budget dont le CIE dispose finance une partie du coût du séjour de manière mutualisée auquel s’ajoute une subvention versée par les CE locaux. Certains séjours sont ainsi pris en charge à hauteur de 80%.

Vers une mutualisation des offres par zone géographique

Par ailleurs, certains CE proches géographiquement se regroupent afin de partager leurs subventions et proposer ainsi la même offre – généralement très compétitive – aux salariés de la zone géographique concernée.
Par exemple, à Sophia Antipolis, Thales Services et Thales DMS partagent leurs subventions et proposent aux salariés de ces deux entreprises une offre commune adaptée au territoire.

Plus collectif, ce modèle est très différent de celui en place chez Gemalto. Les salariés de Gemalto pourront en bénéficier dès 2020 après les élections qui auront lieu durant le quatrième trimestre 2019. Localement cependant, la mise en commun des subventions et donc d’une offre adaptée ne pourra avoir lieu que si les équipes nouvellement élues le souhaitent.

Attachée à une philosophie du partage et de la mutualisation, la CFE-CGC est prête à accompagner ce changement de modèle.

Plus d’information sur le CIE Thales juste ici


* : pour des questions de lisibilité, les termes « comité d’entreprise » ici désigne aussi bien le comité d’entreprise que le comité d’établissement ou encore le comité social et économique, nouvelle instance remplaçant les élus du personnel (CE et délégués du personnel) ainsi que le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

Thalesdis Gémenos

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.5 Prévoyance chez Thales : plus intéressante que chez Gemalto

La couverture prévoyance est le troisième et dernier volet, après celui de la mutuelle santé et de l’accord dépendance, concernant le passage des salariés Gemalto vers la couverture sociale présente chez Thales.
Le sujet de la prévoyance captive assez peu les salariés en règle générale car il est le plus souvent associé au décès ou l’invalidité. Pourtant, la prévoyance couvre aussi l’incapacité temporaire de travail, communément appelée arrêt maladie. La probabilité d’être concerné un jour ou l’autre est donc importante. Dans la comparaison qui oppose Gemalto à Thales sur ce sujet, Thales l’emporte globalement.

Point commun entre Gemalto et Thales : c’est le même groupe mutualiste qui gère le contrat de prévoyance, à savoir Malakoff-Méderic Humanis.

Dans les deux entreprises, les cotisations sont fonction du salaire et sont obligatoires.

En ce qui concerne la couverture décès, il existe trois régimes au choix chez Gemalto.
Le premier permet le versement d’un capital-décès à la veuve ou au veuf du ou de la salarié.e. Le deuxième régime prévoit le versement d’un capital-décès réduit accompagné d’une rente d’éducation par enfant jusqu’à 21 ans ou 26 ans si les enfants du ou de la salarié.e décédé.e font des études supérieures. Le troisième régime prévoit également un capital-décès réduit ainsi qu’une rente au conjoint (marié ou pacsé) correspondant à un pourcentage du salaire de la personne décédée.

Quel que soit le régime, le capital-décès peut être amélioré par le choix d’une option (option 1 : 100% du capital-décès, option 2 :200% du capital-décès, option 3 :300% du capital-décès). Les trois régimes et les options se combinent.

Chez Thales, deux régimes ont cours : le premier prévoit le versement d’un capital-décès, le second le versement d’un capital-décès réduit accompagnée d’une rente d’éducation par enfant jusqu’à 21 ans ou 26 ans en cas d’études supérieures. Comme chez Gemalto, ces deux régimes peuvent être améliorés par le choix d’une option (option 1 : 100% du capital-décès, option 2 :200% du capital-décès, option 3 :300% du capital-décès, option 4 : 400% du capital-décès, option 5 : si le décès intervient suite à un accident 100% du capital-décès).

En cas de décès non accidentel, les capitaux sont plus élevés chez Gemalto si le ou la salarié.e a des enfants. En revanche, en cas de décès accidentel, les salariés sont mieux couverts chez Thales. La rente éducation est plus élevée chez Gemalto mais Thales prend en charge sans limite d’âge les enfants handicapés.

De plus, en cas de décès, le contrat en cours chez Thales prévoit une rente annuelle pour le conjoint ou la conjointe du ou de la salarié.e décédé.e de 8% du salaire brut jusqu’à la retraite et une rente annuelle pour les enfants handicapés de 6000 euros par an.

Pour ce qui est de l’incapacité temporaire de travail et l’invalidité, chez Gemalto comme chez Thales, un seul régime couvre ces risques et à chaque fois les prestations versées sont toutes plus élevées chez Thales que chez Gemalto

Concernant les cotisations, elles sont différentes selon le statut chez Thales (cadre ou non cadre), avec cette fois un avantage pour les cadres et assimilés qui ont un bas salaire. Le montant total de la couverture sociale chez Thales (santé, dépendance, prévoyance) reste cependant à un coût plus avantageux pour les non-cadres et les bas salaires. Voir le tableau des cotisations ICI

Autant de garanties qui devraient être applicables à partir du 1er janvier 2020 au plus tard pour les salariés de Gemalto.

Thalesdis Pont-Audemer

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.4 – Accord dépendance : un réel avantage pour les salariés de Thales

Signé en avril dernier au niveau groupe, l’accord sur la dépendance constitue un réel avantage pour les salariés de Thales, notamment pour ceux issus de Gemalto qui n’en avaient pas jusque-là.

Souvent associé au vieillissement et à son cortège de symptômes indiquant une perte graduelle d’autonomie, le sujet de la dépendance est pourtant plus vaste. En effet, la dépendance, c’est-à-dire la perte définitive d’autonomie, peut être en lien avec un accident de la vie – et il n’y a pas d’âge pour cela – ou avec une maladie – là encore, il n’y a pas d’âge pour cela.

L’accord signé en avril par les organisations syndicales présentes chez Thales apporte des garanties significatives sur cette question en fonction du niveau de dépendance, aussi appelé GIR (voir le lien en fin d’article pour la définition précise de chaque niveau). Ainsi, une personne considérée comme ayant un niveau de dépendance GIR1 (le niveau le plus élevé) se verra attribuer une rente de 500 euros par mois à vie. En cas de GIR2, l’allocation est de 450 euros par mois à vie. Enfin, en cas de GIR3, une personne percevra un capital de 1500 euros, en tout et pour tout.

Autres points forts de cet accord : le fait qu’il n’y ait pas de limite d’âge pour en bénéficier et qu’il soit extensible, à la demande du salarié, à son conjoint (marié ou pacsé). En outre, un salarié peut tout à fait en bénéficier alors qu’il est retraité. A condition bien sûr d’avoir déposé une demande avant de faire valoir ses droits à la retraite.

L’accord a rendu obligatoire la cotisation qui n’est indexée ni sur l’âge ni sur le salaire. Les salariés n’ont donc pas le choix et sont couverts par le groupe mutualiste Malakoff-Méderic Humanis pour un montant de 10,13 euros par mois, sachant que 35% sont pris en charge par Thales, ce qui ramène la cotisation à 6,58 euros pour le salarié. En revanche, les retraités et les conjoints des salariés paient 100% de leur cotisation. Enfin, si malheureusement un salarié a besoin de faire appel aux services de Malakoff-Médéric Humanis, aucun délai de carence n’est appliqué.

Plus d’information sur la définition des niveaux GIR ici

Thalesdis Tours

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.3 – Mutuelle santé : Une couverture globalement meilleure chez Thales

Lorsqu’on bénéficie d’une mutuelle d’entreprise, en partie prise en charge par l’entreprise, le risque est grand de perdre certains avantages lors d’un rachat. Comparatif entre Gemalto et Thales.

Les garanties couvertes par le contrat Thales sont généralement supérieures aux garanties Gemalto. C’est la conclusion que l’on peut tirer du comparatif réalisé par la CFE-CGC entre les prestations en vigueur chez Gemalto et Thales de Malakoff-Méderic Humanis, le groupe mutualiste étant le point commun entre Gemalto et Thales.

Chez Gemalto, trois régimes de garanties sont proposés aux salariés : « régime de base », « surcomplémentaire isolé » et « surcomplémentaire famille ». Un seul régime chez Thales qui couvre toute la famille, quand bien même vous êtes célibataire et sans enfant. La direction de Thales et les organisations syndicales au niveau groupe ne sont pas arrivées à se mettre d’accord sur le principe d’une surcomplémentaire optionnelle qui aurait apporté une meilleure couverture sur certains postes.

Chez Gemalto, la cotisation payée par les salariés est essentiellement forfaitaire et aucune distinction de tarif n’est opérée au regard du statut (cadre / non cadre). Pas chez Thales chez qui la cotisation versée par les salariés est calculée en fonction du salaire et du statut. Pour les plus bas salaires, c’est donc une bonne nouvelle.

Côté remboursement, le contrat Thales est en général plus avantageux que celui en vigueur chez Gemalto (voir le tableau des garanties en téléchargement en fin d’article).

L’autre avantage, et non des moindres, intéressera les futurs retraités. Thales a en effet souscrit un contrat de mutuelle pour les salariés retraités comprenant trois régimes, chacun proposant deux cotisations différentes selon le niveau de retraite. Les régimes dont les tarifs sont les plus élevés sont subventionnés par Thales de manière dégressive et ce, pendant les cinq premières années de retraite. 160 euros par mois sont ainsi pris en charge par Thales la première année, 20 euros par mois la cinquième année.

Le calendrier de mise en place de la mutuelle Thales chez Gemalto reste encore à définir mais il est raisonnable d’estimer une transition début 2020 au plus tard.

Plus d’informations sur le montant des cotisations ici et tableau des garanties juste là.

Thalesdis social

La CFE-CGC interpelle Sibeth Ndiaye, porte-parole du gouvernement, sur les actions gratuites attribuées aux dirigeants de Gemalto

Dans le cadre des rencontres organisées par le journal La Provence, la CFE-CGC a interpellé Sibeth Ndiaye, porte-parole du gouvernement, le 26 avril dernier sur les actions gratuites attribuées aux dirigeants de Gemalto. Nous retranscrivons ici ce que la CFE-CGCa porté à la connaissance de la porte-parole du gouvernement ainsi que les deux questions qui lui ont été posées.

« Le Président Macron a beaucoup parlé de moralisation de la vie publique. Dans le même thème nous aimerions aborder le sujet de la moralisation de la vie en entreprise. La loi Sapin 2, votée juste avant le mandat de monsieur Macron, avait pour intention d’encadrer le salaire des dirigeants d’entreprise. Cette loi est donc applicable depuis plus de deux ans.

Nous souhaitons apporter un cas concret : celui de la société Gemalto dont nous faisons partie. Gemalto a supprimé 262 postes en France en 2018. Le plan social est toujours en cours d’exécution avec des salariés en cellule de reclassement.

En avril 2019, l’ancien dirigeant et le dirigeant actuel ont touché, en plus de leur salaire, respectivement 28 et 16 millions d’euros, en vendant des actions qu’ils avaient obtenues gratuitement. Quatre autres directeurs ont également perçu de la même manière 2 millions d’euros.

La suppression de 262 postes est censée faire économiser à Gemalto 30 millions d’euros. Lorsque l’on voit les sommes touchées par les dirigeants de Gemalto, bien supérieures à ces économies, il y a forcément un problème. Cette situation est insupportable pour les salariés. Nous ne pouvons que constater que la loi Sapin 2 ne remplit pas son rôle. Compter sur une régulation des actionnaires n’est pas suffisant, notamment lorsque, comme à Gemalto, cet actionnariat est diffus et que, de fait, les décisions sont prises par le conseil d’administration composé par ces mêmes dirigeants.

Ce type de situation contribue fortement à creuser le fossé social. Les prises de décision en entreprise ne vont pas toujours dans le sens de cette dernière, mais plutôt dans le sens de l’intérêt personnel des dirigeants au regard des sommes qui sont en jeu.

Question 1 : que compte faire le gouvernement de manière concrète pour supprimer ces abus ?

Question 2 : avec ces chiffres mis en perspective, on peut s’interroger sur la pertinence du plan social de 2018 : que compte faire le gouvernement pour réguler la possibilité de licenciement économique dans ce type de situation ? »

La synthèse des échanges est visible sur le journal La Provence du 28 avril 2019 : ICI.

En résumé, notre gouvernement compte sur la responsabilité et l’éthique de nos dirigeants d’entreprise pour qu’il n’y ait pas d’abus. Nous avons malheureusement pu voir que pour Gemalto ce principe ne marche pas.

Thalesdis blog

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.2 – Compléments de rémunération : quelle politique chez Thales ?

Intéressement, participation, épargne salariale… un vocable auxquels les salariés, des grands groupes notamment, se sont habitués. Lorsque les résultats de l’entreprise sont bons, ils peuvent en espérer, selon les accords en place, une quote-part qui constitue un complément de rémunération parfois non négligeable. À l’heure où le nom de Gemalto s’efface au profit de celui de Thales DIS, la CFE-CGC s’est intéressée aux accords existants dans le groupe Thales en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale… Résumé.

Un seul type d’intéressement et de participation dans le groupe Thales. S’ils sont bien dépendants de critères financiers, il n’existe pas, comme chez Gemalto, un intéressement local c’est-à-dire lié à la performance du site, et un intéressement national, lié à la performance de l’entreprise dans son ensemble sur le territoire France. En d’autres termes, tous les salariés du groupe Thales en France sont traités de la même manière quels que soient leur entité juridique et leur établissement. La redistribution aux salariés, en cas de résultats positifs, est calculée en fonction du temps de présence et du salaire à 50/50.

Renseignements pris, les montants perçus ces cinq dernières années par les salariés du groupe Thales au titre de l’intéressement et de la participation ont toujours été supérieurs à la moyenne des intéressements (le local et le national) et de la participation chez Gemalto – les salariés de Gemalto ont rarement vu la couleur de l’intéressement national et de la participation du fait d’opérations de défiscalisation mettant l’entreprise Gemalto France en situation de déficit…Et qui dit déficit, dit absence de redistribution !

Entre 2264 et 3812 euros

Chez Gemalto, cette moyenne oscille en 2019 entre 950 euros et 2384 euros selon le salaire. Dans le groupe Thales, elle se situe entre 2264 euros et 3812 euros. Ces sommes peuvent être versées sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) – le PERCO n’existe pas chez Gemalto – et les sommes déposées sont abondées par le groupe à hauteur de 50%. Ainsi un salarié qui déposerait 1000 euros verrait cette somme abondée par le groupe Thales de 500 euros, soit un capital de 1500 euros. L’abondement est cependant plafonné selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ces sommes peuvent également être versées sur un plan d’épargne de groupe (PEG). Mais dans ce cas, l’accord signé par les organisations syndicales dans le groupe Thales ne prévoit pas d’abondement par le groupe. L’avantage du PEG est cependant la défiscalisation c’est-à-dire que les sommes qui y sont déposées ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. En revanche, elles sont soumises à la CSG/CRDS.

L’accord d’intéressement chez Gemalto étant arrivé à son terme, la direction de Gemalto, compte tenu du rapprochement avec le groupe Thales, a décidé de ne pas le renouveler et a proposé aux organisations syndicales d’adhérer aux accords d’intéressement et de participation en vigueur dans le groupe Thales. Si la CFE-CGC y est favorable, elle demande cependant à ce que l’abondement lié au PERCO puisse être réparti entre le PERCO et le PEG.

Thalesdis syndicat

Plan d’actions gratuites : le tour de passe-passe des dirigeants de Gemalto

200 millions d’euros. C’est peu ou prou la somme qui pourrait être perçue par les dirigeants de Gemalto dans le cadre de la vente des actions gratuites qu’ils détiennent. Une somme pour le moins confortable qui s’ajouterait à celles déjà perçues par Olivier Piou, ancien PDG de Gemalto parti en 2016, et Philippe Vallée, actuel PDG

(pour les visualiser, cliquez ici : https://www.trivano.com/aandeel/gemalto.837.insiders, Le site ne répertorie que les opérations boursières réalisées par les « initiés », c’est-à-dire à Gemalto le PDG et les dirigeants n-1. Les dirigeants n-2 n’apparaissent pas sur le site. Par exemple les opérations d’E. Unguran ne sont visibles que récemment suite à sa désignation comme patron du segment Telecom).

En effet, le contrat cadre Gemalto prévoit qu’en cas de prise de contrôle de l’entreprise par une autre société, toutes les actions gratuites faisant partie d’un plan encore en cours peuvent être immédiatement libérées, quand bien même les performances normalement liées à la revente de ces actions gratuites ne sont pas atteintes.

Pour mémoire, le 2 mars 2018, lors de la présentation des comptes 2017 de Gemalto, on dénombrait plus de 4 millions d’actions gratuites, réparties dans deux types de plans différents non échus. 1,5 million n’étaient plus exerçables du fait de la non-atteinte des performances. Il restait donc moins de 3 millions (2 819 758) potentiellement exerçables.

Quatre semaines après la publication des comptes, le 27 mars 2018, Thales a déposé auprès des autorités de marché son offre publique d’achat (OPA) de Gemalto. Considérant que grâce à cette future prise de contrôle, les actions gratuites pourraient être rapidement libérées, les dirigeants de Gemalto ont annoncé qu’il restait plus de 4 millions d’actions gratuites (4 294 490): celles du deuxième plan et celles du premier plan non échu. Et hop ! Un beau tour de passe-passe qui, à 51 euros l’action, représente 219 millions d’euros.

Face à cette décision du conseil d’administration: un actionnariat très diffus, qui n’a exercé aucune opposition. Les organisations syndicales, dont la CFE-CGC, ont, elles, fait immédiatement connaître leur mécontentement quant à cette décision. Un mécontentement qui a été balayé d’un revers de main par le conseil d’administration de Gemalto qui, pour seule réponse, a fait savoir que les actionnaires ne s’y opposaient pas et que cela ne coûtait rien aux salariés. Dans les faits, cela ne coûte effectivement rien aux salariés. Pour autant, cela coûte à l’entreprise. En effet, l’attribution d’actions gratuites, système plus avantageux que celui des stocks options, se fait soit par l’émission de nouvelles actions via une augmentation de capital, soit par le rachat, au préalable et par l’entreprise elle-même, des actions à attribuer gratuitement, dans le portefeuille d’actions existantes. Un achat qui peut ensuite être inscrit comme une charge dans les comptes de l’entreprise. C’est la pratique, certes légale, à laquelle Gemalto se livre et qui a coûté certaines années jusqu’à 30 millions d’euros à l’entreprise.

Des chiffres cinglants lancés à la face d’une partie des salariés qui s’est vu refuser l’attribution de la prime Macron qui, elle, n’aurait coûté qu’un million d’euros, charges incluses, à Gemalto…

Gemalto Meudon

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – Ép.1 – Congés : entre Gemalto et Thales, des disparités

L’accord Thales sur les congés fait partie d’un accord plus large nommé « Dispositions sociales » qui comprend d’autres thématiques. A horizon 2020, c’est cet accord qui s’appliquera après dénonciation des accords Gemalto.

Plus égalitaire dans la mesure où l’accord n’opère pas ou peu de distinguo entre les cadres et les non-cadres, l’accord en vigueur chez Thales sur les différents jours de congés n’est pas forcément plus intéressant dans toutes les situations. La CFE-CGC compte sur la négociation pour améliorer ces conditions, notamment sur la garantie annuelle des jours fériés que les salariés de Gemalto doivent conserver tant que la direction ne veut pas revoir l’accord sur le temps de travail. Consultez notre tableau comparatif.

conges

Gemalto Gémenos

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.7 – Temps de travail : vers un quatrième forfait ?

Le sujet sonne comme un gimmick… le temps de travail fera évidemment partie des dossiers à traiter dans le cadre du rachat de Gemalto par Thales. Une première réunion de négociations au niveau du groupe Thales a eu lieu, première d’une longue série, tant le sujet est complexe et… sensible.

Aujourd’hui, chez Gemalto, l’ensemble des salariés à temps complet bénéficie de 10 jours de RTT. Deux exceptions cependant :

  • Les mensuels (salariés qui ne sont pas au forfait) travaillant en production à Gémenos bénéficient de 22 jours de RTT pour 37h55 minutes de travail par semaine.
  • Les mensuels de Pont-Audemer n’ont pas de RTT car leur temps de travail hebdomadaire de référence est de 35 heures. Ils sont soit soumis aux horaires d’équipe Matin / Après-midi / Nuit /WE, ou dépendants d’un horaire variable avec une flexibilité de plus ou moins 7 heures dans la semaine récupérables.

Les salariés au forfait jour, la grande majorité des cadres ainsi que certains ETAM, sont sur une base de 217 jours travaillés par an (218 jours avec le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité).

Chez Thales aujourd’hui, trois systèmes forfaitaires existent pour les cadres, reliquats d’épisodes précédents d’acquisition d’entreprise:

  • 206 jours travaillés + 1 jour (journée de solidarité) associés à 22 jours de RTT,
  • 210 jours travaillés + 1 jour (journée de solidarité) associés à 15 jours de RTT,
  • 214 jours travaillés + 1 jour (journée de solidarité) associés à 11 jours de RTT.

Le passage de 210 à 214 et de 206 à 210, moyennant 3% de salaire en plus, ou l’inverse, moyennant 3% de salaire en moins, est possible chaque année, à condition de le demander en début d’année. D’aucuns y verront un système souple, ouvert. La CFE-CGC voit dans ces possibilités de changement de forfait une mesure intermédiaire, mauvais ersatz d’une harmonisation pourtant souhaitable. En effet, avec leurs 217 jours travaillés + 1 jour (Pentecôte) et 10 jours de RTT, les cadres de Gemalto seront les plus mal lotis et la passerelle, pour eux, n’est pas possible, le quatrième forfait ne faisant pas partie de l’accord.
Accord ou pas, si le même modèle était appliqué, cela se traduirait de surcroît par une perte de salaire.

Enfin, le nombre de jours de RTT pour les mensuels est, comme les salariés au forfait, dépendant de l’entité juridique dont dépend le salarié: 11, 15 ou 22.

La clé ? L’harmonisation. Et forcément pas vers le système le plus défavorable. Sinon, comment prétendre vouloir intégrer de nouveaux salariés ?
La CFE-CGC de Gemalto et celle de Thales travaillent ensemble pour aboutir à la meilleure solution possible pour les salariés.

Gemalto Pont-Audemer

Un tiers des cadres de Gemalto France a déposé un recours aux Prud’hommes

Le 18 mars dernier, Maître Mauger, l’avocat désigné par l’intersyndicale de Gemalto pour recourir contre Gemalto, a déposé 352 saisines au Conseil des Prud’hommes (CPH) de Marseille et 102 saisines au CPH de Boulogne-Billancourt. Elles concernent le contentieux sur le montant de la part variable de 2016 (GIP) versée aux cadres. Quelques dossiers en attente de pièces complémentaires seront encore déposés cette semaine et joints à ceux du 18 mars.

Face à cette mobilisation historique des cadres de Gemalto SA, la CFE-CGC regrette encore que la direction de Gemalto n’ait pas accepté ses propositions de résolution amiable : cela aurait été la meilleure décision pour toutes les parties, surtout lorsqu’on voit le nombre de personnes qui ont exercé leur droit à recours.

Ce recours massif aux tribunaux a largement été commenté par la presse : les Echos, l’Usine Nouvelle, le figaro.frCapital.fr, Zonebourse, etc

La CFE-CGC espère que cette couverture médiatique permettra à la direction de comprendre toute la mesure de sa position regrettable et de proposer au final une solution acceptable pour clore ce litige. Elle espère également que le sujet des parts variables sera abordé par la suite de manière plus large. En effet, contrairement à Gemalto, tous les cadres de Thales ont une part variable : la CFE-CGC ne voit pas comment la direction peut espérer une intégration réussie sans vouloir mettre ce sujet à l’ordre du jour des discussions.