Et après les élections ?

A quelques semaines des élections professionnelles et de leurs résultats dans les urnes, tour d’horizon des instances qui représenteront les salariés de Thales DIS.

À l’issue des élections professionnelles, chaque établissement Thales DIS sera doté d’un comité social et économique (CSE). Pour mémoire et comme le veut la loi, cette instance regroupe l’ancien comité d’entreprise ou d’établissement, les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Une loi qui donne plus de lisibilité aux salariés de ce qu’est la représentation du personnel. Inconvénient cependant : elle a réduit le nombre d’élus.

Chaque CSE désignera en son sein des personnes qui siégeront au CSE central. Le CSE a pour périmètre l’établissement, le CSE central a pour périmètre Thales DIS France SA. Le CSE désignera aussi les représentants de proximité (leur nombre dépend de celui des salariés dans chaque établissement) dont le rôle est d’être des référents pour les salariés.

Autre instance : le comité de groupe. Seul et unique au sein du groupe Thales, il agit dans un périmètre correspondant à l’ensemble des filiales en France. Enfin le comité d’entreprise européen couvre, lui, l’ensemble des entreprises Thales présentes dans les pays d’Europe. La désignation de ses membres, comme ceux du comité de groupe, est opérée par les organisations syndicales représentatives.

La règle des 10%

Côté représentativité, la règle des 10% n’a pas changé. Ainsi, seuls les syndicats qui obtiendront 10% des voix dans l’établissement pourront négocier des accords qui concernent l’établissement. Ceux qui obtiendront 10% dans l’entreprise négocieront au niveau de l’entreprise. Enfin les syndicats qui atteindront 10% des voix au niveau du Groupe (agglomération des résultats de toutes les filiales) négocieront au niveau du Groupe. Et c’est bien à ce niveau que les accords structurants sont négociés et suivis en commission chez Thales (temps de travail, déplacements, mutuelle, mobilité, intéressement, participation, CET, les rémunérations, etc.). D’où l’intérêt, pour une organisation syndicale, d’être représentative au niveau du Groupe.  C’est le cas pour la CFE-CGC.

Quelle mobilité chez Thales en France ?

Avec 22 filiales et 59 établissements en France et pour qui souhaite changer d’entreprise, le groupe Thales offre quelques opportunités. Si l’accord soumis à signature est intéressant, des progrès peuvent encore être réalisés. Explications.

L’avenir de votre poste est malheureusement compromis ? Vous avez envie d’évoluer, et cela implique de changer de poste, d’entreprise, de lieu de travail ? Avec 22 filiales en France, le groupe Thales pourra peut-être vous permettre de retomber plus facilement sur vos pieds ou bien de mener à bien votre projet. Les négociations entre la direction et les organisations syndicales sur le sujet qui ne concerne que la mobilité en France se sont terminées le 11 septembre dernier.

Prêt à taux zéro
Deux types d’accompagnement sont prévus pour les salariés en mobilité : courte distance c’est-à-dire moins de 50 km et longue distance c’est-à-dire au-delà de 50 km. Les salariés en mobilité courte distance sont indemnisés durant les six premiers mois de leur mobilité du fait de l’allongement de leur temps de trajet domicile – travail. Cette indemnisation, temporaire, est comprise entre 1267 euros et 4887 euros et ne peut durer plus d’un an. Des avances sur salaire pour changer de véhicule ou un prêt à taux zéro pour passer le permis sont également possibles. D’autres mesures, comme l’aide à la recherche d’un appartement avec le financement du dépôt de garantie ou encore la prise en charge du coût du déménagement, sont prévues.

Inachevé
Pour les salariés en mobilité longue distance, les mêmes principes s’appliquent avec une prise en charge de frais de reconnaissance et d’installation (entre 6335 et 14480 euros), le versement d’une indemnité pour perte d’emploi pour le ou la conjoint·e (entre 6 et 9 mois) ainsi qu’une aide à la recherche d’un nouvel établissement scolaire pour les enfants. Si la CFE-CGC estime que ces mesures sont intéressantes, elle a cependant fait savoir à la direction que l’accord soumis à signature est inachevé notamment en ce qui concerne les frais d’accompagnement du conjoint  et ceux de reconnaissance et d’installation. Par ailleurs, la CFE-CGC regrette qu’aucune harmonisation ne soit prévue pour les expatriés pour qui les mesures d’accompagnement sont au minimum. La mobilité ne devrait pas être un sujet franco-français.

Manœuvre plus compliquée
Pour autant, ces mesures d’accompagnement ne doivent pas cacher la réalité des situations sur le terrain. Peu nombreux sont les salariés de Thales DIS qui ont déjà bénéficié d’une mobilité. Autant cela parait plus fluide sur la région parisienne où le nombre et la proximité des sites facilitent un changement, autant, pour les salariés en province, la manœuvre est plus compliquée. De plus, les difficultés rencontrées par les salariés de Thales DIS dernièrement affectés à des services Corporate Thales (IT, Achats) montrent que les changements de poste ne se font pas sans obstacle.

Quel budget pour les œuvres sociales de Thales DIS ?

À l’issue des élections professionnelles, organisations syndicales représentatives et direction négocieront notamment le budget des œuvres sociales. Une négociation aux enjeux forts en fonction du mode de calcul.

La mise en place des conseils sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises s’accompagne d’un changement dans le mode de calcul des différents budgets accordés par l’entreprise pour la représentation du personnel. Cela concerne le budget de fonctionnement ainsi que le budget des œuvres sociales dont les salariés bénéficient toute l’année.

C’est désormais une enveloppe globale qui est dévolue au niveau de l’entreprise et non plus une enveloppe calculée au niveau de chaque établissement. Charge aux représentants du personnel de négocier la répartition de cette enveloppe entre établissements, soit au prorata de la masse salariale de chaque établissement, soit au prorata des effectifs de chaque établissement, soit en fonction de ces deux critères.

En l’absence d’accord entre les organisations syndicales et la direction, la loi stipule que le budget global sera réparti au prorata de la masse salariale de chaque établissement. Dans cette configuration, certains établissements seraient donc moins bien dotés que les autres années. Inacceptable pour la CFE-CGC qui se battra pour obtenir une enveloppe globale supérieure afin qu’en cas d’échec des négociations aucun salarié ne soit lésé.

Quel modèle économique pour Thales Digital Factory ?

Lancée en 2017 par le groupe Thales, Thales Digital Factory (TDF), désormais partie intégrante de la Global Business Unit (GBU) DIS, travaille au service de toutes les GBUs du groupe. Une force pour les compétences très pointues qu’elle réunit. Un point de vigilance en termes de coûts engagés.

Accélérer la transformation digitale de Thales. Telle est la mission de Thales Digital Factory, jeune structure créée il y a tout juste deux ans. Au-delà des produits et de la plateforme logicielle, TDF porte également :

  • 7 axes de conduite du changement vers le digital (UX, Digital Culture, Data, Cyber, etc.)
  • une Digital Academy pour les formations et l’apprentissage de la culture d’entreprise
  • des centres de Design pour développer des solutions nouvelles centrées utilisateurs
  • des accélérateurs pour soutenir l’innovation ouverte et un état d’esprit de leader dans les écosystèmes digitaux. 

Au service de toutes les GBUs du groupe

Rattachée à la GBU DIS dont fait également partie Thales DIS France SA, TDF est au service de l’ensemble des GBUs du groupe pour accélérer leur transformation digitale. Concernant l’offre de nouveaux produits « nativement digitaux », elle initie pour le compte des GBUs le développement de produits dits « minimum viable products » (MVPs). Si les fonctionnalités de ces MVPs sont réduites, ces derniers sont cependant prêts à l’emploi et à la commercialisation. Charge ensuite aux GBUs acheteuses de poursuivre le développement technique et commercial.

Sur le papier, l’idée est bonne. Dans la pratique se pose tout de même la question du modèle économique de la structure qui ne vend ses prestations qu’en interne et dont les coûts sont supportés par l’ensemble du Groupe Thales.

Ce faisant, ses résultats ont un impact direct sur les coûts du Groupe. Car, quand bien même ce « taux de subvention » a vocation à se réduire au fil de l’adoption et de l’intégration aux pratiques des GBUs et des retours économiques des MVPs déjà déployés – jusqu’à quel taux pourra-t-on le réduire ? Personne n’est en mesure d’y répondre à ce jour. 

Indicateurs de viabilité

Il est donc impératif que les indicateurs de viabilité – quantitatifs et qualitatifs – qui existent soient partagés avec les syndicats. Cela permettra à la CFE-CGC de suivre la viabilité de cette entreprise et de veiller aux intérêts de la centaine de salariés qui y travaillent ainsi que ceux de la GBU DIS.  

La CFE-CGC suit de près le développement de cette structure innovante qui se distingue par l’hyper technicité des compétences qu’elle regroupe et l’agilité nécessaire qu’elle requière. Elle sera attentive à son évolution au sein de la GBU DIS.  

Pour en savoir plus sur la Digital Factory ? Visitez leur site https://www.thalesdigital.io/en

Groupe Thales : des mesures pour accompagner l’évolution de l’entreprise

Signé en 2017, l’accord Groupe Thales sur l’évolution de la croissance et l’emploi prévoit différentes dispositions qui s’appliqueront aux salariés Thales DIS dès lors que la direction du groupe aura signé un avenant pour rallier l’accord. Le point sur quelques mesures-phares.

Le groupe Thales avait besoin de mettre en place en cas de pics de commandes une flexibilité sur les horaires de travail dans ses filiales. Ainsi des horaires en équipe ou des rythmes de travail « vendredi samedi dimanche » ont été définis. Il était reconnu de tous, syndicats et direction, que cette flexibilité allait générer de l’inconfort dans la qualité de vie et pour les salariés concernés.

Pour compenser cet inconfort, l’accord Groupe prévoit des mesures qui ont pour but de rétablir un équilibre entre vie privée et travail :

  • L’accord Groupe prévoit le recrutement de 5% d’alternants dans l’entreprise avec un soutien à l’embauche.
  • Le passage d’un régime de forfait à l’autre (206, 210, 214 jours) est possible avec une adaptation du salaire : l’avenir du forfait 217+1 jours chez Thales DIS devra être clarifié.
  • Possibilité est également donnée aux salariés de travailler à temps partiel avec un aménagement sur l’année et pas sur la semaine.
  • Les jours de substitution – deux jours de congés en plus en cas de fractionnement de ces derniers – s’appliquent à l’ensemble des salariés.
  • Les jours d’absence pour maladie sont payés directement par l’employeur et non plus avec un ou deux mois de décalage par la Sécurité sociale (subrogation).
  • Les salariés peuvent faire don de jours de congés pour des collègues qui en auraient besoin. Pour chaque jour donné, c’est une demi-journée de plus qui est donnée par la direction au salarié qui en a besoin dans la limite de 20,5 jours par an.
  • En ce qui concerne l’allocation de présence parentale en partie prise en charge par la Caisse d’Allocations Familiales, elle est complétée par Thales à hauteur du revenu du salarié.

Enfin, pour les salariés dits « séniors », ils pourront, trois ans avant leur retraite, travailler à temps partiel (4 jours sur 5) tout en étant payés 85% de leur salaire. Le rachat de trimestre est également possible.

Pour en savoir plus, contactez les élus CFE-CGC.

Le bureau Flex ou le jeu des chaises musicales en entreprise…

Vous pensiez tout savoir sur l’open-space, ses vastes espaces de bureau sans porte ni cloison, son atmosphère bruyante mais encore personnalisée par les salariés qui y travaillent ? Vous allez adorer le bureau Flex. Enfin…. pas sûr !

C’est la nouvelle tendance. Le bureau Flex. Un vaste espace ouvert de bureaux où les premiers arrivés ont une place, celle qu’ils souhaitent.

Un véritable jeu de chaises musicales
Qu’est-ce qui distingue le bureau flex de l’open space ? Il y a moins de bureaux que de salariés dans l’entreprise. Le projet Synapse présenté lors du CCE du 27 août 2019 prévoit de fait 7,5 bureaux pour 10 salariés. Non seulement vous n’aurez plus de place attribuée, mais si vous arrivez tard, vous risquez de ne plus avoir de bureau disponible du tout.

La fin de votre espace de travail attitré
Si vous avez toujours la possibilité de personnaliser le bureau en question, ce ne sera que le temps de votre présence. Vous disposerez chacun d’un casier ou d’un caisson à roulette, dans lequel vous pourrez stocker vos affaires personnelles le soir.

Terminés donc la photo des enfants dans le coin droit du bureau, la plante grasse offerte par des collègues, la bannette « à faire aujourd’hui » à gauche, le pot à crayons … enfin, vous pouvez apporter et déballer votre petit barda personnel tous les jours si cela vous chante mais il vous faudra, le soir venu, le remballer. Tout devra en effet être net pour le lendemain matin à la première heure car d’autres personnes viendront s’attabler à ce qui n’est plus « votre » bureau mais « un » bureau. Et n’oubliez pas de laisser quelque chose sur votre bureau pendant la journée pour indiquer votre présence lorsque que vous serez en réunion dans une salle, car sinon, vous aurez peut-être la surprise, à votre retour, de voir votre place occupée.

Sentiment d’appartenance organisationnelle
Le groupe Thales n’est pas la première entreprise à se mettre aux bureaux Flex. En l’espèce en France c’est le site Thales DIS de Meudon qui sera pilote avec un possible déploiement dans les autres établissements.
Si l’on voit bien l’intérêt de l’entreprise – combiné avec le télétravail, le bureau Flex permet de limiter le nombre de bureaux et de réaliser ainsi des économies – il n’est pas certain cependant que cela constitue un progrès pour les salariés.

Interviewée en octobre 2018 par le magazine Courrier Cadres, l’enseignante-chercheuse en sciences de gestion à l’EM Normandie, Delphine Michella, souligne l’importance de pouvoir « territorialiser » son espace de travail. S’appuyant sur de nombreuses recherches, elle relève que cette territorialisation joue un rôle important dans « le sentiment d’appartenance organisationnelle, et donc pour la motivation ». La CFE-CGC s’oppose à ce type d’organisation qui génère stress et fatigue et demande une expertise par le CHSCT de Meudon. Si elle n’est pas contre le fait de réfléchir à une autre organisation, elle demande que l’organisation en question soit pensée, anticipée, réfléchie avec elle et les autres parties prenantes de l’entreprise et ce, pour tenir compte, tant des besoins et objectifs de l’entreprise que de ceux des salariés.

Au jeu de chaises musicales, il n’y a toujours qu’un seul gagnant. La CFE-CGC aimerait changer les règles: faire en sorte pour une fois que tout le monde soit gagnant.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.4-La CFE-CGC de Thales DIS présente dans les plus hautes instances de négociation du groupe Thales

Si l’été n’est pas encore terminé, les vacances, elles, le sont pour le plus grand nombre d’entre nous. Au programme de la rentrée : des élections professionnelles pour Thales DIS France SA qui auront toute leur importance pour les salariés de cette nouvelle entité au sein du groupe Thales.

Seules quatre organisations syndicales sont aujourd’hui représentatives au sein du groupe Thales. Dans l’ordre : la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT. Représentatives parce que plus de 10% des salariés du groupe ont voté pour chacune d’elles. Être représentatif au niveau du groupe signifie participer aux négociations et aux décisions qui sont prises pour l’ensemble des salariés chez Thales.

L’une des deux administratrices représentant les salariés au conseil d’administration du Groupe (périmètre monde) est issue de la CFE-CGC.

La CFE-CGC est également présente au comité d’entreprise européen (périmètre de l’Union européenne) ainsi qu’au comité de groupe (périmètre : toutes les filiales françaises).


Depuis le Day1, jour où les salariés Gemalto sont devenus des salariés Thales DIS, des élus CFE-CGC de Thales DIS siègent dans ces deux comités. Et c’est plutôt une très bonne nouvelle car cela permet à la CFE-CGC de Thales DIS d’être informée en amont de ce qu’il se passe dans d’autres filiales. Une condition nécessaire pour anticiper et agir.


En effet, qu’elles soient en France ou à l’étranger, il y a nécessairement des interactions entre filiales. Un exemple ? Les difficultés rencontrées aujourd’hui dans le spatial auront un impact demain sur les autres entreprises du groupe puisque des salariés seront mis en mobilité d’une entité à une autre. De même les technologies développées aujourd’hui par une GBU pourront être appliquées demain à d’autres marchés que les siens et générer des décisions dans d’autres divisions.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.3 – Du droit à la déconnexion…entre Gemalto et Thales, deux visions différentes

Inscrit dans la loi Travail de juillet 2016, le droit à la déconnexion a pour objectif de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et de prévenir les burn-out. Toutes les entreprises ne s’emparent cependant pas du sujet de la même manière.

Ordinateur et téléphone portables, messagerie instantanée… le digital est partout. Et lorsque les salariés sont dotés de tels outils – une grande majorité aujourd’hui -, le digital s’infiltre de manière insidieuse dans la vie privée. « Il suffit de couper son téléphone et d’éteindre son ordinateur ! » clameront certains. Oui, il suffit. Mais lorsqu’il existe un lien de subordination entre la personne qui envoie un message en dehors du temps de travail (week-end, RTT, soirée, vacances) et celle qui le reçoit, il est parfois difficile pour cette dernière de ne pas répondre à la sollicitation. D’où le droit à la déconnexion.

Sauf qu’il n’existe pas de définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de le définir ainsi que ses modalités, à travers la rédaction d’une charte. Il existe donc autant de définitions que de chartes et d’entreprises.

Gemalto a abordé la thématique dans son accord sur la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. A minima et dans une formule sibylline : « Gemalto ne demande pas à ses salariés d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (PC portable, smartphone, téléphone portable, etc.) pendant les jours et les heures de repos ». Une interdiction pure et simple eut été la bienvenue et plus claire !

Au sein du groupe Thales, le droit à la déconnexion figure dans son accord sur la qualité de vie au travail (QVT). Tous les managers ont l’obligation de suivre une formation sur les règles de QVT et le droit à la déconnexion. Par exemple, il est redit qu’ils ne doivent ne pas envoyer de mails aux salariés pendant leurs congés ou leur temps de repos.
Il est rappelé que « les managers occupant les niveaux de responsabilité les plus élevés ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques ». Les salariés sont aussi sensibilisés.

Une régulation technique a également été prévue par l’accord. Cette mesure n’a pas encore été déployée dans les sociétés du groupe mais la CFE-CGC a déjà rappelé à la direction ses obligations de mise en œuvre.
Ainsi lorsqu’un salarié ou un manager enverra un mail en dehors du temps de travail, le mail sera diffusé, par défaut, le prochain jour ouvré. Sauf décision contraire et donc très consciente de la part de celui ou celle qui envoie le mail.

Thales incite aussi ses salariés à revenir à une communication orale et pas seulement électronique. Enfin, un point est fait sur le droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel d’activité afin de pister les éventuels dysfonctionnements et les actions correctives à mettre en place.

Gemalto et Thales, deux visions de la QVT et du droit à la déconnexion…

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.2 – Gestion active de l’emploi: le ticket d’entrée pour un plan social qui ne dit pas son nom ?

Prévoir les situations économiques difficiles nécessitant des ajustements sociaux. C’est l’objet de l’accord mis en place chez Thales et reconduit en 2019 dont l’application peut être demandée tant par la direction que par les organisations syndicales.

Dans la plupart des entreprises, lorsqu’un problème d’ordre économique et financier nécessite un « ajustement social », comprenez une diminution de la masse salariale par la diminution des effectifs, l’outil le plus communément utilisé consiste en un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore un plan de départs volontaires.
Doux euphémismes pour pratiquer ce qui, dans les faits, correspond à mettre à la porte « sur la base du volontariat » ou « pour sauvegarder une partie des emplois » un certain nombre de salariés.

Dans le groupe Thales, il existe la GAE c’est-à-dire la gestion active des emplois. Sans être dupe de cet exercice de rhétorique, la CFE-CGC voit, dans ce dispositif qui a fait l’objet d’un accord, certains aspects positifs. Il contient notamment des mesures supérieures à celles prises de manière unilatérale par un employeur lambda en cas de difficultés économiques et financières.

Ainsi, la GAE est « balisée » c’est-à-dire que sa mise en place comprend différentes étapes, à commencer par une expertise réalisée par un cabinet indépendant. Si l’expertise confirme la GAE, des négociations sont entamées au niveau de la filiale concernée en s’appuyant sur l’accord groupe de GAE.

Des mobilités intragroupe sont prévues tout comme des primes de mobilité ou encore un accompagnement financier pour couvrir les frais de déménagement, l’accompagnement du conjoint du salarié sur le départ et un dédommagement financier.

L’accord de GAE a pour mérite d’obliger les filiales à recruter des salariés issus d’autres filiales car priorité est donnée à l’embauche des salariés concernés par une GAE.
Dans le cas d’un salarié qui serait proche de la retraite (42 mois au maximum), l’accord GAE signé chez Thales prévoit une mise à disposition du salarié. Concrètement, ce dernier est rémunéré à hauteur de 72% de son salaire moyen et reste chez lui.
Des mesures de prime de départ à la retraite ou de rachat de trimestres sont également possibles tout comme des incitations financières pour aller travailler dans une autre entreprise avec une clause de retour en cas d’échec dans le nouvel emploi.

L’avantage, en quelque sorte, de travailler dans un grand groupe dont l’une des facultés est de pouvoir mieux absorber les passages à vide. A condition bien sûr d’anticiper les mouvements de marché et d’activité, d’avoir une gouvernance consciente de ses responsabilités sur le plan humain et d’avancer en toute transparence avec les organisations syndicales en leur communiquant, en amont, les informations stratégiques qui permettront, à tous et de manière soudée, de faire face à la vague.

D’où l’importance qu’un syndicat soit représenté au niveau du groupe c’est-à-dire au plus haut niveau.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.1 – Qualité de vie au travail : chez Thales, on en parle et on agit !

Alors que l’entreprise Gemalto n’a mis aucun plan d’action en place quant à la qualité de vie au travail, le groupe Thales a signé un accord en 2014 qu’il a renouvelé en 2018.

Ah la QVT ! Comprenez « Qualité de vie au travail » ! Pour certains, un sujet sérieux sur lequel il y a matière à construire et qui ne consiste pas seulement à « ripoliner » quatre murs en bleu turquoise ! Pour d’autres un non-sujet ou une occasion de soigner la façade mais uniquement la façade !

Le groupe Thales semble avoir compris qu’il a tout à gagner à s’occuper de la qualité de vie au travail de ses salariés. C’est à la fois un outil de fidélisation de ces derniers, un avantage concurrentiel pour qui veut attirer des talents, une source de compétitivité et de performance.

Les études dans ce domaine sont légion qu’elles aient été publiées par des think tanks ou par le réseau Anact-Aract. D’où, sans doute, l’accord de 50 pages que le groupe a signé avec les partenaires sociaux en 2014 et qu’il a renouvelé en 2018.

Y sont abordés notamment les thèmes de l’expression des salariés, la lutte contre les stéréotypes, le bon usage des outils numériques, la santé au travail et la prévention, le respect du temps de travail, la lutte contre le harcèlement.
Une liste à la Prévert ? Normalement non puisque l’accord prévoit les moyens de mise en œuvre ainsi que la vérification de la bonne application de l’accord par des commissions paritaires centrales et locales auxquelles la CFE-CGC participe.

À venir sur ce blog ce que prévoit l’accord thème par thème.