Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.3 – Du droit à la déconnexion…entre Gemalto et Thales, deux visions différentes

Inscrit dans la loi Travail de juillet 2016, le droit à la déconnexion a pour objectif de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et de prévenir les burn-out. Toutes les entreprises ne s’emparent cependant pas du sujet de la même manière.

Ordinateur et téléphone portables, messagerie instantanée… le digital est partout. Et lorsque les salariés sont dotés de tels outils – une grande majorité aujourd’hui -, le digital s’infiltre de manière insidieuse dans la vie privée. « Il suffit de couper son téléphone et d’éteindre son ordinateur ! » clameront certains. Oui, il suffit. Mais lorsqu’il existe un lien de subordination entre la personne qui envoie un message en dehors du temps de travail (week-end, RTT, soirée, vacances) et celle qui le reçoit, il est parfois difficile pour cette dernière de ne pas répondre à la sollicitation. D’où le droit à la déconnexion.

Sauf qu’il n’existe pas de définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de le définir ainsi que ses modalités, à travers la rédaction d’une charte. Il existe donc autant de définitions que de chartes et d’entreprises.

Gemalto a abordé la thématique dans son accord sur la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. A minima et dans une formule sibylline : « Gemalto ne demande pas à ses salariés d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (PC portable, smartphone, téléphone portable, etc.) pendant les jours et les heures de repos ». Une interdiction pure et simple eut été la bienvenue et plus claire !

Au sein du groupe Thales, le droit à la déconnexion figure dans son accord sur la qualité de vie au travail (QVT). Tous les managers ont l’obligation de suivre une formation sur les règles de QVT et le droit à la déconnexion. Par exemple, il est redit qu’ils ne doivent ne pas envoyer de mails aux salariés pendant leurs congés ou leur temps de repos.
Il est rappelé que « les managers occupant les niveaux de responsabilité les plus élevés ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques ». Les salariés sont aussi sensibilisés.

Une régulation technique a également été prévue par l’accord. Cette mesure n’a pas encore été déployée dans les sociétés du groupe mais la CFE-CGC a déjà rappelé à la direction ses obligations de mise en œuvre.
Ainsi lorsqu’un salarié ou un manager enverra un mail en dehors du temps de travail, le mail sera diffusé, par défaut, le prochain jour ouvré. Sauf décision contraire et donc très consciente de la part de celui ou celle qui envoie le mail.

Thales incite aussi ses salariés à revenir à une communication orale et pas seulement électronique. Enfin, un point est fait sur le droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel d’activité afin de pister les éventuels dysfonctionnements et les actions correctives à mettre en place.

Gemalto et Thales, deux visions de la QVT et du droit à la déconnexion…

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.2 – Gestion active de l’emploi: le ticket d’entrée pour un plan social qui ne dit pas son nom ?

Prévoir les situations économiques difficiles nécessitant des ajustements sociaux. C’est l’objet de l’accord mis en place chez Thales et reconduit en 2019 dont l’application peut être demandée tant par la direction que par les organisations syndicales.

Dans la plupart des entreprises, lorsqu’un problème d’ordre économique et financier nécessite un « ajustement social », comprenez une diminution de la masse salariale par la diminution des effectifs, l’outil le plus communément utilisé consiste en un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore un plan de départs volontaires.
Doux euphémismes pour pratiquer ce qui, dans les faits, correspond à mettre à la porte « sur la base du volontariat » ou « pour sauvegarder une partie des emplois » un certain nombre de salariés.

Dans le groupe Thales, il existe la GAE c’est-à-dire la gestion active des emplois. Sans être dupe de cet exercice de rhétorique, la CFE-CGC voit, dans ce dispositif qui a fait l’objet d’un accord, certains aspects positifs. Il contient notamment des mesures supérieures à celles prises de manière unilatérale par un employeur lambda en cas de difficultés économiques et financières.

Ainsi, la GAE est « balisée » c’est-à-dire que sa mise en place comprend différentes étapes, à commencer par une expertise réalisée par un cabinet indépendant. Si l’expertise confirme la GAE, des négociations sont entamées au niveau de la filiale concernée en s’appuyant sur l’accord groupe de GAE.

Des mobilités intragroupe sont prévues tout comme des primes de mobilité ou encore un accompagnement financier pour couvrir les frais de déménagement, l’accompagnement du conjoint du salarié sur le départ et un dédommagement financier.

L’accord de GAE a pour mérite d’obliger les filiales à recruter des salariés issus d’autres filiales car priorité est donnée à l’embauche des salariés concernés par une GAE.
Dans le cas d’un salarié qui serait proche de la retraite (42 mois au maximum), l’accord GAE signé chez Thales prévoit une mise à disposition du salarié. Concrètement, ce dernier est rémunéré à hauteur de 72% de son salaire moyen et reste chez lui.
Des mesures de prime de départ à la retraite ou de rachat de trimestres sont également possibles tout comme des incitations financières pour aller travailler dans une autre entreprise avec une clause de retour en cas d’échec dans le nouvel emploi.

L’avantage, en quelque sorte, de travailler dans un grand groupe dont l’une des facultés est de pouvoir mieux absorber les passages à vide. A condition bien sûr d’anticiper les mouvements de marché et d’activité, d’avoir une gouvernance consciente de ses responsabilités sur le plan humain et d’avancer en toute transparence avec les organisations syndicales en leur communiquant, en amont, les informations stratégiques qui permettront, à tous et de manière soudée, de faire face à la vague.

D’où l’importance qu’un syndicat soit représenté au niveau du groupe c’est-à-dire au plus haut niveau.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 3 – ép.1 – Qualité de vie au travail : chez Thales, on en parle et on agit !

Alors que l’entreprise Gemalto n’a mis aucun plan d’action en place quant à la qualité de vie au travail, le groupe Thales a signé un accord en 2014 qu’il a renouvelé en 2018.

Ah la QVT ! Comprenez « Qualité de vie au travail » ! Pour certains, un sujet sérieux sur lequel il y a matière à construire et qui ne consiste pas seulement à « ripoliner » quatre murs en bleu turquoise ! Pour d’autres un non-sujet ou une occasion de soigner la façade mais uniquement la façade !

Le groupe Thales semble avoir compris qu’il a tout à gagner à s’occuper de la qualité de vie au travail de ses salariés. C’est à la fois un outil de fidélisation de ces derniers, un avantage concurrentiel pour qui veut attirer des talents, une source de compétitivité et de performance.

Les études dans ce domaine sont légion qu’elles aient été publiées par des think tanks ou par le réseau Anact-Aract. D’où, sans doute, l’accord de 50 pages que le groupe a signé avec les partenaires sociaux en 2014 et qu’il a renouvelé en 2018.

Y sont abordés notamment les thèmes de l’expression des salariés, la lutte contre les stéréotypes, le bon usage des outils numériques, la santé au travail et la prévention, le respect du temps de travail, la lutte contre le harcèlement.
Une liste à la Prévert ? Normalement non puisque l’accord prévoit les moyens de mise en œuvre ainsi que la vérification de la bonne application de l’accord par des commissions paritaires centrales et locales auxquelles la CFE-CGC participe.

À venir sur ce blog ce que prévoit l’accord thème par thème.

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.7 – Thales DIS conserve 5 établissements distincts

Le tribunal d’instance de Vanves donne raison à la CFE-CGC de Thales DIS sur le désaccord qui l’opposait à la direction de Thales DIS ex-Gemalto concernant le périmètre et le nombre d’établissements distincts de l’entreprise. Une décision bienvenue notamment pour une bonne représentation des salariés auprès de la direction.

La nouvelle est tombée fin juin. Le tribunal d’instance de Vanves, saisi par la CFE-CGC, la CFDT et la CGT, a confirmé que l’entreprise Gemalto SA était constituée de cinq établissements distincts : Meudon, Pont-Audemer, Tours, Gémenos, La Ciotat/Sophia-Antipolis.
L’argument principal lié à cette décision réside dans l’autonomie du chef d’établissement, face à laquelle une représentation du personnel est obligatoire.
Cette confirmation était attendue alors que des élections professionnelles approchent en vue de mettre en place les premiers comités sociaux et économiques (CSE). En effet, réduire le nombre d’établissements distincts à quatre, comme l’a fait la direction de Gemalto de manière unilatérale le 3 décembre 2018, aurait eu un impact direct sur le nombre de représentants du personnel, déjà réduit d’un tiers par le passage au CSE.
Par voie de conséquence, comme dans un jeu de domino, cela aurait eu un effet sur la qualité de la représentation du personnel, les élus ne pouvant être partout, ainsi que sur la charge de travail de ces derniers, nécessairement en forte augmentation – toujours autant de salariés mais moins de représentants.
Autre bonne nouvelle : le fait qu’il y ait des établissements distincts n’empêchera en rien, comme cela se passe chez Thales, de mettre en place une offre commune de services destinée aux salariés, pour les établissements proches géographiquement (c’est à lire ici)

Thalesdis Meudon

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.6 Gestion des œuvres sociales : comment ça marche chez Thales ?

Le budget des œuvres sociales, géré par les comités d’entreprise, permet aux salariés et à leur famille d’accéder plus facilement à des activités sportives, culturelles et/ou de loisirs et ce, à des prix compétitifs. La CFE-CGC s’est intéressée à l’organisation des œuvres sociales chez Thales.

Composé de 21 filiales chacune constituée d’un ou plusieurs établissements, le groupe Thales en France n’a pas de comité d’entreprise* (CE) unique. Dès lors qu’un établissement dénombre plus de 50 salariés, un CE est mis en place, conformément à la loi. Ce faisant, chaque CE définit ses œuvres sociales c’est-à-dire les activités qu’il souhaite développer selon le profil des salariés et le budget que l’établissement lui verse.

D’un établissement à l’autre, des disparités existent donc que vient rééquilibrer le comité inter-entreprises (CIE): financé par toutes les filiales françaises du groupe Thales et géré par des membres désignés parmi les différents syndicats représentatifs dans le groupe (CFE-CGC, CFDT, CFTC et CGT), le CIE s’occupe principalement des colonies pour les enfants que les différents CE proposent à leurs salariés.

Le budget dont le CIE dispose finance une partie du coût du séjour de manière mutualisée auquel s’ajoute une subvention versée par les CE locaux. Certains séjours sont ainsi pris en charge à hauteur de 80%.

Vers une mutualisation des offres par zone géographique

Par ailleurs, certains CE proches géographiquement se regroupent afin de partager leurs subventions et proposer ainsi la même offre – généralement très compétitive – aux salariés de la zone géographique concernée.
Par exemple, à Sophia Antipolis, Thales Services et Thales DMS partagent leurs subventions et proposent aux salariés de ces deux entreprises une offre commune adaptée au territoire.

Plus collectif, ce modèle est très différent de celui en place chez Gemalto. Les salariés de Gemalto pourront en bénéficier dès 2020 après les élections qui auront lieu durant le quatrième trimestre 2019. Localement cependant, la mise en commun des subventions et donc d’une offre adaptée ne pourra avoir lieu que si les équipes nouvellement élues le souhaitent.

Attachée à une philosophie du partage et de la mutualisation, la CFE-CGC est prête à accompagner ce changement de modèle.

Plus d’information sur le CIE Thales juste ici


* : pour des questions de lisibilité, les termes « comité d’entreprise » ici désigne aussi bien le comité d’entreprise que le comité d’établissement ou encore le comité social et économique, nouvelle instance remplaçant les élus du personnel (CE et délégués du personnel) ainsi que le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

Thalesdis Gémenos

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.5 Prévoyance chez Thales : plus intéressante que chez Gemalto

La couverture prévoyance est le troisième et dernier volet, après celui de la mutuelle santé et de l’accord dépendance, concernant le passage des salariés Gemalto vers la couverture sociale présente chez Thales.
Le sujet de la prévoyance captive assez peu les salariés en règle générale car il est le plus souvent associé au décès ou l’invalidité. Pourtant, la prévoyance couvre aussi l’incapacité temporaire de travail, communément appelée arrêt maladie. La probabilité d’être concerné un jour ou l’autre est donc importante. Dans la comparaison qui oppose Gemalto à Thales sur ce sujet, Thales l’emporte globalement.

Point commun entre Gemalto et Thales : c’est le même groupe mutualiste qui gère le contrat de prévoyance, à savoir Malakoff-Méderic Humanis.

Dans les deux entreprises, les cotisations sont fonction du salaire et sont obligatoires.

En ce qui concerne la couverture décès, il existe trois régimes au choix chez Gemalto.
Le premier permet le versement d’un capital-décès à la veuve ou au veuf du ou de la salarié.e. Le deuxième régime prévoit le versement d’un capital-décès réduit accompagné d’une rente d’éducation par enfant jusqu’à 21 ans ou 26 ans si les enfants du ou de la salarié.e décédé.e font des études supérieures. Le troisième régime prévoit également un capital-décès réduit ainsi qu’une rente au conjoint (marié ou pacsé) correspondant à un pourcentage du salaire de la personne décédée.

Quel que soit le régime, le capital-décès peut être amélioré par le choix d’une option (option 1 : 100% du capital-décès, option 2 :200% du capital-décès, option 3 :300% du capital-décès). Les trois régimes et les options se combinent.

Chez Thales, deux régimes ont cours : le premier prévoit le versement d’un capital-décès, le second le versement d’un capital-décès réduit accompagnée d’une rente d’éducation par enfant jusqu’à 21 ans ou 26 ans en cas d’études supérieures. Comme chez Gemalto, ces deux régimes peuvent être améliorés par le choix d’une option (option 1 : 100% du capital-décès, option 2 :200% du capital-décès, option 3 :300% du capital-décès, option 4 : 400% du capital-décès, option 5 : si le décès intervient suite à un accident 100% du capital-décès).

En cas de décès non accidentel, les capitaux sont plus élevés chez Gemalto si le ou la salarié.e a des enfants. En revanche, en cas de décès accidentel, les salariés sont mieux couverts chez Thales. La rente éducation est plus élevée chez Gemalto mais Thales prend en charge sans limite d’âge les enfants handicapés.

De plus, en cas de décès, le contrat en cours chez Thales prévoit une rente annuelle pour le conjoint ou la conjointe du ou de la salarié.e décédé.e de 8% du salaire brut jusqu’à la retraite et une rente annuelle pour les enfants handicapés de 6000 euros par an.

Pour ce qui est de l’incapacité temporaire de travail et l’invalidité, chez Gemalto comme chez Thales, un seul régime couvre ces risques et à chaque fois les prestations versées sont toutes plus élevées chez Thales que chez Gemalto

Concernant les cotisations, elles sont différentes selon le statut chez Thales (cadre ou non cadre), avec cette fois un avantage pour les cadres et assimilés qui ont un bas salaire. Le montant total de la couverture sociale chez Thales (santé, dépendance, prévoyance) reste cependant à un coût plus avantageux pour les non-cadres et les bas salaires. Voir le tableau des cotisations ICI

Autant de garanties qui devraient être applicables à partir du 1er janvier 2020 au plus tard pour les salariés de Gemalto.

Thalesdis Pont-Audemer

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.4 – Accord dépendance : un réel avantage pour les salariés de Thales

Signé en avril dernier au niveau groupe, l’accord sur la dépendance constitue un réel avantage pour les salariés de Thales, notamment pour ceux issus de Gemalto qui n’en avaient pas jusque-là.

Souvent associé au vieillissement et à son cortège de symptômes indiquant une perte graduelle d’autonomie, le sujet de la dépendance est pourtant plus vaste. En effet, la dépendance, c’est-à-dire la perte définitive d’autonomie, peut être en lien avec un accident de la vie – et il n’y a pas d’âge pour cela – ou avec une maladie – là encore, il n’y a pas d’âge pour cela.

L’accord signé en avril par les organisations syndicales présentes chez Thales apporte des garanties significatives sur cette question en fonction du niveau de dépendance, aussi appelé GIR (voir le lien en fin d’article pour la définition précise de chaque niveau). Ainsi, une personne considérée comme ayant un niveau de dépendance GIR1 (le niveau le plus élevé) se verra attribuer une rente de 500 euros par mois à vie. En cas de GIR2, l’allocation est de 450 euros par mois à vie. Enfin, en cas de GIR3, une personne percevra un capital de 1500 euros, en tout et pour tout.

Autres points forts de cet accord : le fait qu’il n’y ait pas de limite d’âge pour en bénéficier et qu’il soit extensible, à la demande du salarié, à son conjoint (marié ou pacsé). En outre, un salarié peut tout à fait en bénéficier alors qu’il est retraité. A condition bien sûr d’avoir déposé une demande avant de faire valoir ses droits à la retraite.

L’accord a rendu obligatoire la cotisation qui n’est indexée ni sur l’âge ni sur le salaire. Les salariés n’ont donc pas le choix et sont couverts par le groupe mutualiste Malakoff-Méderic Humanis pour un montant de 10,13 euros par mois, sachant que 35% sont pris en charge par Thales, ce qui ramène la cotisation à 6,58 euros pour le salarié. En revanche, les retraités et les conjoints des salariés paient 100% de leur cotisation. Enfin, si malheureusement un salarié a besoin de faire appel aux services de Malakoff-Médéric Humanis, aucun délai de carence n’est appliqué.

Plus d’information sur la définition des niveaux GIR ici

Thalesdis Tours

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.3 – Mutuelle santé : Une couverture globalement meilleure chez Thales

Lorsqu’on bénéficie d’une mutuelle d’entreprise, en partie prise en charge par l’entreprise, le risque est grand de perdre certains avantages lors d’un rachat. Comparatif entre Gemalto et Thales.

Les garanties couvertes par le contrat Thales sont généralement supérieures aux garanties Gemalto. C’est la conclusion que l’on peut tirer du comparatif réalisé par la CFE-CGC entre les prestations en vigueur chez Gemalto et Thales de Malakoff-Méderic Humanis, le groupe mutualiste étant le point commun entre Gemalto et Thales.

Chez Gemalto, trois régimes de garanties sont proposés aux salariés : « régime de base », « surcomplémentaire isolé » et « surcomplémentaire famille ». Un seul régime chez Thales qui couvre toute la famille, quand bien même vous êtes célibataire et sans enfant. La direction de Thales et les organisations syndicales au niveau groupe ne sont pas arrivées à se mettre d’accord sur le principe d’une surcomplémentaire optionnelle qui aurait apporté une meilleure couverture sur certains postes.

Chez Gemalto, la cotisation payée par les salariés est essentiellement forfaitaire et aucune distinction de tarif n’est opérée au regard du statut (cadre / non cadre). Pas chez Thales chez qui la cotisation versée par les salariés est calculée en fonction du salaire et du statut. Pour les plus bas salaires, c’est donc une bonne nouvelle.

Côté remboursement, le contrat Thales est en général plus avantageux que celui en vigueur chez Gemalto (voir le tableau des garanties en téléchargement en fin d’article).

L’autre avantage, et non des moindres, intéressera les futurs retraités. Thales a en effet souscrit un contrat de mutuelle pour les salariés retraités comprenant trois régimes, chacun proposant deux cotisations différentes selon le niveau de retraite. Les régimes dont les tarifs sont les plus élevés sont subventionnés par Thales de manière dégressive et ce, pendant les cinq premières années de retraite. 160 euros par mois sont ainsi pris en charge par Thales la première année, 20 euros par mois la cinquième année.

Le calendrier de mise en place de la mutuelle Thales chez Gemalto reste encore à définir mais il est raisonnable d’estimer une transition début 2020 au plus tard.

Plus d’informations sur le montant des cotisations ici et tableau des garanties juste là.

Thalesdis social

La CFE-CGC interpelle Sibeth Ndiaye, porte-parole du gouvernement, sur les actions gratuites attribuées aux dirigeants de Gemalto

Dans le cadre des rencontres organisées par le journal La Provence, la CFE-CGC a interpellé Sibeth Ndiaye, porte-parole du gouvernement, le 26 avril dernier sur les actions gratuites attribuées aux dirigeants de Gemalto. Nous retranscrivons ici ce que la CFE-CGCa porté à la connaissance de la porte-parole du gouvernement ainsi que les deux questions qui lui ont été posées.

« Le Président Macron a beaucoup parlé de moralisation de la vie publique. Dans le même thème nous aimerions aborder le sujet de la moralisation de la vie en entreprise. La loi Sapin 2, votée juste avant le mandat de monsieur Macron, avait pour intention d’encadrer le salaire des dirigeants d’entreprise. Cette loi est donc applicable depuis plus de deux ans.

Nous souhaitons apporter un cas concret : celui de la société Gemalto dont nous faisons partie. Gemalto a supprimé 262 postes en France en 2018. Le plan social est toujours en cours d’exécution avec des salariés en cellule de reclassement.

En avril 2019, l’ancien dirigeant et le dirigeant actuel ont touché, en plus de leur salaire, respectivement 28 et 16 millions d’euros, en vendant des actions qu’ils avaient obtenues gratuitement. Quatre autres directeurs ont également perçu de la même manière 2 millions d’euros.

La suppression de 262 postes est censée faire économiser à Gemalto 30 millions d’euros. Lorsque l’on voit les sommes touchées par les dirigeants de Gemalto, bien supérieures à ces économies, il y a forcément un problème. Cette situation est insupportable pour les salariés. Nous ne pouvons que constater que la loi Sapin 2 ne remplit pas son rôle. Compter sur une régulation des actionnaires n’est pas suffisant, notamment lorsque, comme à Gemalto, cet actionnariat est diffus et que, de fait, les décisions sont prises par le conseil d’administration composé par ces mêmes dirigeants.

Ce type de situation contribue fortement à creuser le fossé social. Les prises de décision en entreprise ne vont pas toujours dans le sens de cette dernière, mais plutôt dans le sens de l’intérêt personnel des dirigeants au regard des sommes qui sont en jeu.

Question 1 : que compte faire le gouvernement de manière concrète pour supprimer ces abus ?

Question 2 : avec ces chiffres mis en perspective, on peut s’interroger sur la pertinence du plan social de 2018 : que compte faire le gouvernement pour réguler la possibilité de licenciement économique dans ce type de situation ? »

La synthèse des échanges est visible sur le journal La Provence du 28 avril 2019 : ICI.

En résumé, notre gouvernement compte sur la responsabilité et l’éthique de nos dirigeants d’entreprise pour qu’il n’y ait pas d’abus. Nous avons malheureusement pu voir que pour Gemalto ce principe ne marche pas.

Thalesdis blog

Rachat de Gemalto par Thales – Saison 2 – ép.2 – Compléments de rémunération : quelle politique chez Thales ?

Intéressement, participation, épargne salariale… un vocable auxquels les salariés, des grands groupes notamment, se sont habitués. Lorsque les résultats de l’entreprise sont bons, ils peuvent en espérer, selon les accords en place, une quote-part qui constitue un complément de rémunération parfois non négligeable. À l’heure où le nom de Gemalto s’efface au profit de celui de Thales DIS, la CFE-CGC s’est intéressée aux accords existants dans le groupe Thales en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale… Résumé.

Un seul type d’intéressement et de participation dans le groupe Thales. S’ils sont bien dépendants de critères financiers, il n’existe pas, comme chez Gemalto, un intéressement local c’est-à-dire lié à la performance du site, et un intéressement national, lié à la performance de l’entreprise dans son ensemble sur le territoire France. En d’autres termes, tous les salariés du groupe Thales en France sont traités de la même manière quels que soient leur entité juridique et leur établissement. La redistribution aux salariés, en cas de résultats positifs, est calculée en fonction du temps de présence et du salaire à 50/50.

Renseignements pris, les montants perçus ces cinq dernières années par les salariés du groupe Thales au titre de l’intéressement et de la participation ont toujours été supérieurs à la moyenne des intéressements (le local et le national) et de la participation chez Gemalto – les salariés de Gemalto ont rarement vu la couleur de l’intéressement national et de la participation du fait d’opérations de défiscalisation mettant l’entreprise Gemalto France en situation de déficit…Et qui dit déficit, dit absence de redistribution !

Entre 2264 et 3812 euros

Chez Gemalto, cette moyenne oscille en 2019 entre 950 euros et 2384 euros selon le salaire. Dans le groupe Thales, elle se situe entre 2264 euros et 3812 euros. Ces sommes peuvent être versées sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) – le PERCO n’existe pas chez Gemalto – et les sommes déposées sont abondées par le groupe à hauteur de 50%. Ainsi un salarié qui déposerait 1000 euros verrait cette somme abondée par le groupe Thales de 500 euros, soit un capital de 1500 euros. L’abondement est cependant plafonné selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ces sommes peuvent également être versées sur un plan d’épargne de groupe (PEG). Mais dans ce cas, l’accord signé par les organisations syndicales dans le groupe Thales ne prévoit pas d’abondement par le groupe. L’avantage du PEG est cependant la défiscalisation c’est-à-dire que les sommes qui y sont déposées ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. En revanche, elles sont soumises à la CSG/CRDS.

L’accord d’intéressement chez Gemalto étant arrivé à son terme, la direction de Gemalto, compte tenu du rapprochement avec le groupe Thales, a décidé de ne pas le renouveler et a proposé aux organisations syndicales d’adhérer aux accords d’intéressement et de participation en vigueur dans le groupe Thales. Si la CFE-CGC y est favorable, elle demande cependant à ce que l’abondement lié au PERCO puisse être réparti entre le PERCO et le PEG.